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Avis #19

04 Novembre 2014

Faire tomber les barrières

Bernard, 55 ans, génération Y, qui s'en occupe ?

Bernard, 55 ans, génération Y, qui s'en occupe ?

Alerte ! Les jeunes de la génération Y débarquent dans les entreprises et ça va faire mal : pas de fidélité à l’entreprise, comportement instable, égoïsme, équilibre pro/perso qui penche clairement vers la vie perso… 

 

Et si c'était l'air du temps et non une question de génération ?

 

 

C’est quoi la génération Y ?

 

C’est un concept démographique désignant ceux qui sont nés entre 1980 et 2000. Son nom n'a pas d’origine claire : il représenterait le Y du câble des écouteurs sur le torse, ou, phonétiquement, le "why" de la génération qui se questionne. Admettons, cela n’a pas beaucoup d’importance de toute façon.

 

Cette génération a quelques caractéristiques objectives : elle est entrée sur le marché du travail avec internet, n’a pas connu la guerre froide, n’a pas connu les relations amoureuses sans le SIDA et n’a pas connu le marché du travail sans chômage.

 

Après c’est une suite de clichés que tous les scientifiques ou presque dénoncent. Oui sauf que dans les entreprises, ce sont ces clichés dont on parle. Les scientifiques n’ont pas passé l’accueil et le tourniquet des sièges sociaux.

 

Alors pêle-mêle, qu’entend-on ?

 

  • Désimpliqués, ils auraient un rapport utilitariste à l’entreprise et s’inquièteraient de la qualité de la mutuelle plus que des défis de la société qu’ils rejoignent.
  • Ils voudraient le plaisir avant tout et négligeraient les valeurs de rigueur et de fiabilité, apanages de leurs trop sérieux parents.
  • Ils militeraient pour l’équilibre vie pro/vie perso… ce qui est compris par les managers plus âgés comme « ils privilégient la vie perso à la vie pro ».

 

On exagère ?

Non, même pas, regardez plutôt : http://madame.lefigaro.fr/societe/management-mots-pour-booster-generation-171013-444444

 

 

Pourquoi ce concept n’a aucun sens ?

 

D’abord parce que les limites sont imprécises. Que dire de ceux qui sont nés en 1975 ?

 

Ensuite parce que la génération n’est évidemment pas homogène. Entre ceux nés en 1983 et ceux nés en 1995… Même au sein d’une même année : l’éducation, la personnalité, le parcours personnel, la culture sont heureusement bien plus importantes que l’année de naissance.

Aussi, toute la génération Y n’est pas fan de Facebook et de jeux vidéos. Il y en a qui écoute Brassens, aime le foot au stade avec leurs parents ou veulent faire leur trou dans l’entreprise… C’est comme si on disait que les enfants des années 50 étaient tous hippies en 70 et que ceux des années 60 ne pensaient qu'au fric en 85… Absurde !

 

 

Mais alors que faire du management générationnel ?

 

Ce n’est pas parce que les clichés de la génération Y sont ineptes que les dirigeants ne doivent pas se questionner sur l’évolution du management.

 

D'où vient-on ?

 

Le marché du travail des 30 glorieuses s’est caractérisé par le plein emploi et la nécessité de reconstruire et de bâtir un pays moderne. La valeur travail est alors centrale et l’abnégation va avec la sécurité de l’emploi (même dans le privé).

 

L'explosion du chômage au milieu des années 70 ne change pas les mentalités immédiatement. D’abord parce qu’on a cru à une crise cyclique et que personne n’imaginait que le chômage deviendrait si structurel.

Ensuite parce qu’il y a d’énormes effets d’inertie, les mentalités mettent plusieurs générations à s'adapter aux nouvelles donnes. Les dirigeants et cadres sup d’aujourd’hui sont entrés sur le marché du travail dans les années 80/90 et ont donc été modelés par les dirigeants des 30 glorieuses, tout en apprenant à vivre sans la croissance et avec le chômage.

 

Aujourd'hui, la donne a changé pour tout le monde

 

A ce jour, plus personne n'a réellement connu les années fastes. 

 

Le manager doit comprendre cette transformation, quels que soient son âge et les générations représentées dans son équipe, et en tirer les conséquences :

  • Il est logique et même sain que les salariés d’aujourd’hui ne soient plus viscéralement liés à leur entreprise : c’est une protection contre d’éventuelles décisions futures (PSE ou autre).
  • Il est salutaire que face à un monde de moins en moins lisible, chaque personne, quel que soit son âge, se pose des questions sur son utilité dans ce monde et sur le sens profond de ce qu’il fait.
  • Il est enthousiasmant de vivre à une époque où les femmes obtiennent de plus en plus de postes à responsabilité. Il faut inventer des solutions pour faire coexister cette aspiration avec celle, toujours vive notamment en France, d'avoir et d'élever correctement des enfants.
  • Il est heureux de vouloir s’éloigner de la mauvaise habitude qui fait que depuis les années 80, les managers travaillent de plus en plus, très, très loin des 35h, avec une vie perso qui en souffre forcément.

 

Ces changements sont en grande partie positifs même s'ils ont des inconvénients. Mais surtout, ils n’ont rien à voir avec l’âge.

Les quinqua d’aujourd’hui sont de plus en plus de la génération Y : combien en connaissons-nous qui ont plaqué un boulot sécurisé et bien payé pour une aventure entrepreneuriale, artisanale, artistique, et souvent hasardeuse ? Combien twitte, poste sur Facebook ? Combien veulent rentrer chez eux pour diner, et sans être exténué si possible ? Combien aspirent à plus de sens dans leur vie ?

 

 

Comment s’adapter ?

 

Nous préférons l’idée d’un management moderne, c’est-à-dire adapté à son monde, plutôt qu’un management générationnel qui serait nécessairement clivant.

 

Aussi, traitons les individus, jeunes ou vieux, non par rapport à leurs âges mais par rapport à ce qu’ils doivent affronter aujourd’hui… Et vous allez voir que les motifs d’inquiétude sont souvent les mêmes à 25 et 55 ans :

  • Peur de l’exclusion du marché de l’emploi… Vrai dans les 2 cas.
  • Inquiétude liée au peu de perspectives et de garanties à long terme… Vrai dans les 2 cas.
  • Volonté de réussir sa vie perso faute de pouvoir tout miser sur la pro… Vrai dans les 2 cas.

 

Nous proposons 2 axes de travail pour le manager :

 

  • Travailler avec une équipe en admettant que ses membres sont de passage et là pour apprendre, se développer et vivre un moment fort sous votre management… Ce qui marchera tout aussi bien pour celui qui restera longtemps à son poste.
  • Proposer une relation au travail moins scientifique, et en tous les cas plus enthousiasmante, non pour fidéliser mais pour tirer le meilleur de tout le monde pendant le temps de votre collaboration.

 

Managez des missions courtes, excitantes, comme si tous, y compris vous, étaient en CDD… et si les gens restent plus longtemps, c’est tout bénef.

 

 

La morale de l’histoire 

 

On le voit, poser la question depuis l'angle du management générationnel, c’est prendre le risque de vouloir reproduire un modèle ancien qui ne correspond plus à la réalité.

 

Nous sommes tous de la génération Y, et les prochains jeunes qui viendront sur le marché du travail nous emmèneront plus loin encore. Adaptons-nous !

 

Ainsi, nous aurons tous appris quelque chose de cette confrontation des rapports au monde… jeunes et vieux…

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