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10 Avril 2017

Restez intuitif !

Si, si, le management participatif est un but en soi !

Si, si, le management participatif est un but en soi !

Le management participatif est à la mode. C'est l'accessoire du manager comme les lunettes du comptable ou la barbe du vrai hipster. Et comme c'est à la mode, certains se singularisent en le critiquant et en prônant le retour du "patron qui patronne". 

 

Alors, le participatif n'est-il qu'une mode ?

 

 

On a plein de « bonnes » raisons de se méfier du mode participatif

 

Si on cherche bien, on peut facilement trouver des arguments justifiant de ne pas faire trop participer son équipe. En voici une liste non exhaustive :

  • Au sein de l'équipe, il y a beaucoup de points de vue contradictoires sur le sujet donc ça va être difficile pour eux de se mettre d’accord sur une démarche commune ;
  • L’équipe n’a pas toutes les informations ou compétences requises pour construire des propositions adaptées aux enjeux du sujet ; et puis il y a des contraintes de confidentialité ;
  • Le brainstorming ouvrirait la boîte de Pandore dans l'équipe et l’on risquerait de se retrouver avec des distributions de primes en guise de solutions ;
  • Et puis finalement donner des responsabilités à son équipe dans la construction de solutions stratégiques pourrait leur générer du stress inutile…

Et puis, même si on est décidé à faire du participatif, on se dit « Si j’ai de bonnes idées et que je les garde pour moi juste parce que je suis le manager c’est vraiment dommage ; je devrais quand même en faire profiter le groupe pour sa réflexion… »

 

Finalement toutes ces raisons sont bonnes pour ne pas faire de participatif. Le seul souci c’est que, mis bout à bout, cela fait des excuses pour presque tous les sujets... et donc cela fait très peu de participatif !

 

 

Et sans participatif peu de constructif

 

Les managers déclarent qu’il faut faire du management participatif mais pour les raisons précédemment citées, et pour d’autres, ils ne le font en réalité que sur un périmètre très restreint et sécurisé : la reconstruction de la salle de repos, la préparation des fêtes commémoratives, ou alors on propose à son équipe de choisir une stratégie parmi une présentation d’options négociables et non négociables très précises, ou même on organise une session de brainstorming à l'issue de laquelle le manager ou le Codir décidera seul.

 

Il y a 2 conséquences principales à cette manière de faire :

  • D’abord les collaborateurs ne sont pas dupes et comprennent très vite que le « participatif » annoncé n’est qu’une façade ; ça ne rendra donc aucun d’entre eux fier d’avoir réfléchi et mis en œuvre un projet soi-disant « co-construit »
  • Ensuite les collaborateurs ne comprendront pas mieux leurs managers, notamment les contraintes qui peuvent entourer une question ; ça ne permettra donc pas non plus d’apaiser le dialogue avec le management.

Et puis une dernière conséquence et pas des moindres : en ne faisant pas participer les collaborateurs aux décisions ou en donnant ses propres idées au lieu de laisser l’équipe réfléchir, non seulement on se prive d’un éclairage différent sur la question mais en plus on ne peut pas identifier le réel positionnement de ses collaborateurs. En effet, lorsqu’un manager présente ses idées on voit souvent que, d’une part il y a des personnes qui n’osent pas challenger, et d’autre part il y en a qui disent non par principe. 

 

Cela nous fait dire que sans participatif, il est presque impossible d'engager d'autres acteurs que ceux qui sont naturellement alliés. Où est alors la valeur ajoutée du management ?

Et donc oui, le participatif devrait être systématique quand on veut mobiliser ses équipes ; mais il faut chercher les moyens de le faire véritablement et efficacement.

 

 

Le participatif un état d’esprit plus qu’une obligation de moyens

 

Une fois qu’on a pris conscience que sans participatif c’est pire et qu’avec cela peut être 10 fois mieux, comment fait-on ?

 

D’abord, ce n’est pas parce que l’on fait du participatif que l’on ne prépare pas et qu’on n’accompagne pas. On a toujours l’impression que participation = laisser faire. Certainement pas ! En tant que manager vous n’avez pas la responsabilité des propositions qui vont être émises mais cela ne vous fera pas gagner du temps, au contraire.

Bien sûr, vous savez déjà qu'il faut donner du sens en expliquant l’ambition liée au sujet traité. Bien sûr, vous savez aussi qu'il faut aider le groupe à échanger...

 

 

On oublie davantage d'autre éléments indispensables :

  • Il faut amener du rythme au processus participatif : en fixant des moments dédiés, pas trop espacés, en fixant dès le démarrage la date à laquelle on devra choisir parmi les propositions, etc. La lenteur est le fossoyeur du participatif. 
  • Ensuite, il faut adopter la posture la plus transparente possible ! Oui, pour que la discussion soit efficace il faut fournir au groupe tous les éléments de contraintes connus sur le sujet. A l'extrême on peut faire participer à des sujets sensibles comme l'attribution des primes mais si et seulement si on explicite les prérequis de justice sociale et d’équilibre économique de l’entreprise.
  • Enfin , on peut proposer le participatif mais on ne peut pas l'imposer. Le principe associé au participatif c’est la liberté ; en ouvrant à vos collaborateurs la démarche de manière facultative vous aurez les plus motivés dans votre camp.

 

En bref, le participatif est un but en soi, probablement le seul levier efficace de mobilisation mais un état d’esprit difficile à faire vivre.

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