Nous sommes nombreux à nous considérer francs et pourtant, il nous arrive à tous de repenser à des vérités non dites. Sommes-nous des hypocrites ?
J’espère que non et en tout cas, je n’ai pas envie de l’être. Mais la franchise c’est dur et ça peut nécessiter une approche particulière. Voyons laquelle...
Nous l’avons tous constaté : en période de crise, deux lames de fond se déploient : la solidarité, et son pendant, le jugement. Et il est très difficile d’être épargné par ce dernier. Preuve en est, en tant que citoyens nous en avons tous été témoins et acteurs ces derniers mois durant la crise du coronavirus : on a jugé le citadin exilé à la campagne, les voisins qui sortaient trop, la gestion de la crise par le gouvernement, et ce n’est d’ailleurs pas fini en période de déconfinement…en fait nous n’avons de cesse de condamner les comportements des uns et des autres.
Et en tant que managers vous n’êtes pas épargnés…
D’aucuns diront que c’est humain, pour autant, ne pas s’en occuper est tout sauf une bonne idée ! D’une part parce le jugement se répand vite et abondamment et d’autre part parce qu’il amène bien souvent davantage à la peur de l’autre, à la défiance et à la dislocation qu’à un débat sain et constructif. Juger n’est pas faire preuve d’esprit critique.
/Liberté et bonheur au travail
Ça y est, cette année, vous prenez votre courage à deux mains, et décidez de vous appuyer sur les remontées terrains et de favoriser le passage à l’action. Et là, chou blanc, rien ne se passe, tout le monde se regarde en chien de faïence et personne n’agit. Ils attendent et vous aussi. Mais pourquoi n’agissent-ils pas ?
/Questionner les outils et concepts
Voilà encore un mot star de Linkedin ! Il faut un management bienveillant, c’est bon pour moi et c’est bon pour l’autre… Et puis comme d’habitude sur les réseaux sociaux, c’est mon image de mec bien qui monte en flèche. Mais le problème, comme d’habitude, c’est que quand on va dans les entreprises, la bienveillance est bien moins présente que sur les réseaux sociaux… Pourquoi ?
/Améliorer la gestion des Hommes
Nous les avons tous en entreprise : l’éternel grincheux, l’expert nul dans la relation, le jeune loup dévoré d’ambition, la jeune prodige à qui tout réussi, etc. Globalement, nous avons moyen de décrire les gens en 5 mots maximum (sinon, ça ne tient pas sur l’étiquette). Comme une sentence définitive…Et si ces « étiquetages managériaux » étaient aussi des boulets pour l’entreprise ?
L’adage populaire dit que l’on est tous "le con de quelqu’un". Je ne sais pas mais il me semble qu’on est tous le fou de quelqu’un. Récemment, une de nos consultantes trouvait rassurant que tous ses collègues soient d’une façon ou d’une autre, complètement dingues, et qu’elle se sentait, par conséquent, normale… Je suis d’accord avec elle, sauf sur un point : elle n’est pas moins folle que les autres.Mais alors, serions-nous tous fous ? n.b. : cet article ne repose sur aucune compétence médicale. Les termes, utilisés d’un point de vue d’observateur, ne sont employés que dans le sens commun et populaire.
La prise de poste est un moment important pour un manager ; c’est un changement pour tout le monde, le manager et les managés. C’est le moment où l’on pose les bases de son management.Et on a donc tendance à vouloir aller vite. Et bien nous, nous pensons qu’au contraire, il faut aller lentement.
Il faut se rendre à l’évidence, notre optimisme sur le management et les trucs et philosophies que nous prônons ne marchent pas toujours ! Et si nous pensons que le management est accessible à une grande majorité, nous ne disons pas qu’il est bien exercé par tous.L’évidence est que certains managers n’y arrivent pas. En tous les cas, nous rencontrons beaucoup de gens dont le manager serait nul ! Et dans ce cas, ça peut être un enfer… Comment s’en sortir ?
Levez le nez du guidon, c'est plus dur que d'accuser les autres. Dans la frénésie qui fait loi, il serait bon simplement de prendre du recul et de regarder la situation avec sang froid. Sauf que cette évidence est un voeu pieux. Les managers nous font remarquer, parfois avec dureté, que si on était à leur place, on verrait à quelle pression ils sont soumis, et que vraiment ils sont sous l’eau. Les bonnes résolutions du type 1h pour soi chaque semaine ou chaque jour sont rarement tenues, sauf par ceux qui ont toujours su les préserver (il en existe, si si). Parce qu’évidement, prendre la décision de s’arrêter pour analyser la situation sereinement, c’est déjà une grosse prise de recul. Bref, c’est un conseil qui n’a d’effet que pour ceux qui n’en n’ont déjà plus besoin.
Mais pourquoi ! Pourquoi alors qu’on connaît tous la courbe de deuil, on l’évite en tant que manager ?! Par peur ? Peut-être… Parce qu’elle est compliquée ? Sûrement pas ! Par pression du résultat ? C’est possible… En tous cas, ce qui est sûr c’est que l’évincer nuit fortement à la santé de vos équipes. Alors comment faire pour prendre en compte et animer efficacement la courbe deuil ?
/Interroger sa posture managériale
Intéressant de voir que quand on parle d’ego, on ne cherche pas la même chose chez les managers et dans les équipes.Si tout le monde s’accorde à dire qu’il faut un doux mélange d’humilité et d’ego chez un manager, quand il s’agit des équipes les egos semblent n’avoir que des inconvénients. Lutte de pouvoir, guerre d’influence, conflits entre intérêts individuels et collectifs…Les personnalités qui ont sans cesse besoin de se mettre en avant finissent par être un casse-tête chinois pour les managers en quête de cohésion d’équipe et de travail collaboratif.Pourtant l’ego a de multiples bienfaits : important levier de motivation, créativité, capacité à se vendre et à vendre son travail... Et avoir une équipe de gens « soumis » n’est pas non plus une sinécure pour un manager. Il est vrai qu’un ego mal exprimé peut être un frein réel à l’esprit d’équipe et à la collaboration, mais cela relève plus d’un problème d’espace d’expression que de personnalité.Plutôt que des personnalités à « mater », ce sont des signaux que l’espace donné aux personnes ne convient pas à leurs besoins d’épanouissement. Alors comment gérer ce type de personnalité dans vos équipes ?
Dans nos entreprises, les liens sont de plus en plus matriciels. Les responsabilités sont morcelées entre différents experts qui doivent travailler ensemble au quotidien. Alors, sans aller jusqu’à dire que le management horizontal va remplacer le vertical, il est nécessaire de s’y pencher. Comment réussir en horizontal ?
/Interroger sa posture managériale
Aujourd’hui, beaucoup considèrent que le paternalisme est un vestige du passé, qui n’existe que chez certains managers proches de la retraite et que les autres sont rationnels et participatifs. Nos observations sont toutes autres, le paternalisme est partout. Ce n’est pas un « come-back », il n’a jamais disparu… Tout juste s’est-il transformé.
Difficile d’échanger des vœux après une année aussi inattendue et difficile que 2020… Nous nous sommes tout de même risqués à l’exercice en essayant de nous demander comment aborder cette année de la façon la plus sereine et intelligente possible, pour vous managers mais surtout pour vos équipes, vos entreprises et plus largement pour notre société.
2020 était une année de tempête : la violence, la rapidité et le caractère inédit de cette crise, nous ont poussé à y répondre avec les moyens du bord, et donc souvent avec précipitation. Et même si 2021 n’offrira a priori pas un contraste saisissant avec cette année 2020, il y a de fortes chances que l’inédit laisse place à une sensation de déjà-vu et que le calme revienne lentement mais sûrement. 2021 sera-t-elle donc l’année des grandes décisions ? Celles que l’on prend avec plus de recul, d’expérience, de réflexion ?
C’est ce dont nous allons discuter dans ce podcast, pour tenter de vous souhaiter une année de sereine et pragmatique reconstruction, sortis du mode tempête.
Ecouter/Améliorer la gestion des Hommes
Beaucoup d’entreprises et de managers pensent faire confiance à leurs équipes, mais est-ce vraiment le cas ? Faire confiance c’est quoi ? Et bien c’est privilégier la confiance a priori et arrêter la confiance sous conditions : arrêter de demander des preuves et de contrôler de manière systématiqur et commencer à donner des opportunités de succès à tous et pas qu’aux meilleurs.
Alors oui, vous aurez parfois l’impression de prendre des risques mais vous verrez que le jeu en vaut largement la chandelle : révéler des pépites parmi vos collaborateurs, créer des dynamiques d’équipe et pas uniquement des succès individuels…et tant d’autres sources de satisfaction qui font du rôle de manager une si belle aventure !
La table ronde du management est un podcast produit par Albus Conseil www.albus-conseil.com/fr/
Au micro : Camille Riou et Patrick Bois
A la réalisation : Mathieu Driot
Ecouter/Interroger sa posture managériale
Dans la course effrénée à la performance, il est utile de se poser la question de la stratégie pour aller plus vite que ses concurrents !
On constate que nombre d’entreprises misent sur 20% (voire moins !) de leur effectifs pour faire avancer leur organisation et lancent à ce titre des programmes pour les fameux « hauts potentiels ». Ce qu’on en pense ? Quel dommage de laisser de côté tant de potentielles forces vives ! Ce en quoi on croit ? Considérer chaque collaborateur comme un talent et miser sur chacun d’entre eux en les aidant à tous progresser : c’est la stratégie Arthurienne (qui valorise d’abord le progrès), qui s’oppose à celle de Lancelot (qui valorise plutôt la performance), en vigueur généralement.
Ecouter/Interroger sa posture managériale
L’injonction au leadership est placardée dans toutes les salles de réunion, et répétée sans arrêt dans les formations de management… Mais sommes-nous tous des leaders en puissance, et si oui, par où commencer pour révéler ce qui en vous, fera lever les foules ?
Ecouter
Qui dit soirées confinées, dit : Série Netflix !
J’ai attaqué Viking il y a quelques semaines. Viking c’est quand même 6 saisons de 20 épisodes chacune … C’est dire si on n’est pas confiné depuis trop longtemps !
Viking c’est l’histoire de Ragnar Lodbrok, un fermier viking devenu Roi du Danemark grâce à des raids réussis vers l’Ouest.
Bon, de premiers abords, les vikings et le management on se dit que c’est plutôt à l’opposé : décapitations, humiliations, trahisons, guerres sans relâche … c’est pas vraiment ce qu’on vit en entreprise.
Et pourtant, Ragnar nous donne une bonne leçon de management, à la viking.
L’histoire du pianiste israélien Yaron Herman et de son mentor, disponible en podcast (référence ci-dessous) casse les codes. Elle montre que le plus important pour un mentor est de comprendre plutôt que d'apprendre.
/Améliorer la gestion des Hommes
On ne sait pas ce que vous vous avez fait à Noël, mais on peut vous dire que beaucoup auront regardé un film classé dans le TOP 5 des films de fin d’année à regarder en famille : Die Hard avec Bruce Willis.
/Changer le regard sur la performance
Ce mois-ci, nous voyageons dans les Balkans avec le dernier spectacle de cirque de la famille Romanès « Les nomades tracent les chemins du ciel ». Imaginez, samedi après-midi, Porte Maillot à Paris. Vous entrez sous le chapiteau du dernier cirque tzigane d'Europe. Les derniers spectateurs s'installent. Noir. La grande tribu Romanès (du grand-père Alexandre à ses petites-filles) salue le public et hop, ça commence.
/Améliorer la gestion des Hommes
A l'occasion des 110 ans d'Hergé, redécouvrez le magnifique album : Tintin au Tibet. En plus d’être l'un des plus touchants de la série et de confirmer que Tintin au Congo est bien une erreur de jeune...
/Interroger sa posture managériale
Ce mois-ci nous vous proposons de revenir sur la légendaire Mary Poppins. Sans rentrer dans la critique sociale qu’on peut y lire, le film montre un belle réussite de transformation durable des choses en quelques jours.
/Changer le regard sur la performance
Dans Recherche femme parfaite, livre écrit par Anne Berest (Grasset, 2015), une photographe se met en quête de la femme parfaite. Elle demande à son entourage de lui indiquer des femmes perçues comme telles.
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