« J’accepte le sens critique bien sûr, mais à la fin de la réunion il faut que tout le monde aille dans le même sens ! » : voilà le niveau d’acceptation le plus fort de l’opposition par les managers. Une opposition brève, suivie d’un ralliement rapide. Et si on re-questionnait la place de l’opposition et ses vertus ?
/Interroger sa posture managériale
Assez fréquemment, on voit dans les entreprises se former des équipes de bons soldats. Alors, sur le papier, soyons honnêtes, c’est alléchant. Efficaces, fiables, ils délivrent et ça nous rassure. Mais cette situation est-elle vraiment profitable pour vous et pour votre entreprise sur le long terme ? Et quelles en sont les implications pour vos bons soldats ? Je vous propose d’y réfléchir ensemble.
/Interroger sa posture managériale
Il est rigolo de Funès. Mais moi j’ai l’impression d’en voir tous les jours des managers qui ignorent complètement leurs propres défauts, et qui ne s’intéressent qu’en superficie à leurs employés. Et vous ?
/Interroger sa posture managériale
Dans l’enfer du management post-confinement, le monde est sans pitié. Les crieurs du monde d’après s’égosillent sur les réseaux sociaux, mais dans leurs entreprises et organisations, 3 managers tentent de survivre avec la réalité, aride et inhospitalière. Ils portent en bandoulière les mêmes objectifs, les mêmes techniques, mais au fond d’eux, des feux différents brûlent : ils s’appellent le courageux, le lâche et l’opportuniste….
/Manager dans notre monde imparfait
La crise du COVID est un festival de critiques dans tous les sens. Une des plus fréquentes n’est pas nouvelle, c’est celle des contradictions à l’intérieur d’une décision, à l’échelle du pays ou d’une entreprise : alors on veut protéger du virus, mais laisser l’économie tourner : Contradiction ! On veut diminuer l’empreinte carbone et on subventionne Air France : contradiction ! Tenez, ça me rappelle la vieille rivalité entre la qualité et la productivité ou la tension plus que centenaire entre les exigences des producteurs et les commerciaux qui vendent « n’importe quoi » : Contradiction ! Mais, moi, le jour où il n’y a plus de contradiction, je quitte le pays et je me mets à la voile en solitaire.
/Manager dans notre monde imparfait
Quelques semaines se sont écoulées depuis le début du confinement, et la plupart des entreprises s’emploient désormais à « préparer la sortie ». C’est une tâche cruciale, mais souvent abordée avec la mauvaise méthode. Résultat, on se fabrique plein de nouveaux problèmes pour les mois à venir…
Nous l’avons tous constaté : en période de crise, deux lames de fond se déploient : la solidarité, et son pendant, le jugement. Et il est très difficile d’être épargné par ce dernier. Preuve en est, en tant que citoyens nous en avons tous été témoins et acteurs ces derniers mois durant la crise du coronavirus : on a jugé le citadin exilé à la campagne, les voisins qui sortaient trop, la gestion de la crise par le gouvernement, et ce n’est d’ailleurs pas fini en période de déconfinement…en fait nous n’avons de cesse de condamner les comportements des uns et des autres.
Et en tant que managers vous n’êtes pas épargnés…
D’aucuns diront que c’est humain, pour autant, ne pas s’en occuper est tout sauf une bonne idée ! D’une part parce le jugement se répand vite et abondamment et d’autre part parce qu’il amène bien souvent davantage à la peur de l’autre, à la défiance et à la dislocation qu’à un débat sain et constructif. Juger n’est pas faire preuve d’esprit critique.
/Interroger sa posture managériale
On a coutume de louer, au moins en théorie, la diversité, la richesse des avis divergents, la force du débat. C’est important bien sûr. Mais dans nos entreprises, on est aussi très souvent exposés au silence de ceux qui sont d’accord. On observe que les accords sont très souvent tacites, que l’on ne ressent pas le besoin de s’exprimer quand son avis a été donné par quelqu’un d’autre… Quel dommage !
/Améliorer la gestion des Hommes
High potential, talents de demain, pépites, les grandes entreprises couvent leurs superstars dans un nid douillet et s’enorgueillissent des programmes mis à leur disposition pour les accompagner vers les sommets : learning expeditions, graduate programms, postes en mission à travers le monde, formations au Costa Rica, à Shanghai ou à Londres, MBA en tous genres. On rivalise à coups de milliers de dollars pour séduire les meilleurs, et attirer dans ses filets celui dont tout le monde rêve… Mais le calcul est-il bon ?
Combien de projets super bien ficelés recueillent l’assentiment général mais peinent à se traduire en action ? Pas mal !Manque de temps, de moyens ; noyés dans la masse, sûrement. Mais aussi parce qu’on veut tellement éteindre les contestations avant qu’elles n’arrivent qu’on enlève le sel de nos projets. Pimentons-les en faisant vivre les projets concurrents !
/Améliorer la gestion des Hommes
Il n’est pas rare, par les temps qui courent, de discuter avec un ou une manager de 45-50 ans qui se demandent s’il pourra trouver un job, s’il n’est pas un peu vieux…. Et c’est vrai que dans les grands groupes, on ne cache à peine un jeunisme très fort… Mais à 50 ans, en France, on a encore 15 ans de carrière devant soi… Changeons de regard.
La réorganisation, un concept « has been » ? Non, si on regarde leur fréquence dans les entreprises qui n’a jamais été aussi importante. Oui, si on voit à quel point elles sont décevantes pour les acteurs qui les vivent et qui n’en attendent plus grand chose…En fait, c’est un peu les deux. L’organisation doit bouger mais l’idée qu’une réorganisation offre LA solution au problème est illusoire. Osons parler de l’organisation évolutive, à chaque étape son organisation adaptée !
Aujourd’hui le mode projet est roi dans les grandes entreprises. C’est logique, le temps s’accélère, et il faut s’adapter de plus en plus vite aux nouvelles données du contexte, en impliquant tous les services. Et pour piloter tous ces projets, il faut des chefs de projet, qui se trouvent donc en situation de manager en transversal.Déjà que manager une équipe dans le cadre de relations hiérarchiques n’est pas forcément évident, là, le management transverse amène des contraintes supplémentaires qui le rend d’autant plus délicat… mais aussi enthousiasmant !
/Interroger sa posture managériale
Bien sûr, le courage, la capacité à prendre des décisions, la proximité, sont des qualités très appréciées dans les entreprises. A trop les solliciter cependant, on se transforme en « super-héros » qui empêche les équipes de grandir et de développer leur propre héroïsme. Ce n’est pas que dommage, c’est parfois un danger.
Parfois en gestion des temps difficiles, un manager se trouve démuni parce qu’il voit que, quoi qu’il dise, le terrain doute de sa bonne foi, ou suspecte l’info cachée… Comment créer de la confiance face à la défiance généralisée ? On est en plein débat Kennedy : comment résister avec un interlocuteur qui argumente sur ce qui est caché ?
A bas la dictature du court terme ! Le slogan est en vogue. Linkedin fourmille de citations emphatiques sur la nécessité du temps long : vous savez, le char qu’il faut accrocher à une étoile.Le long terme est une sorte d’Eldorado perdu dans les entreprises… Tout le monde le souhaite, mais on ne le trouve jamais.Pourquoi est-ce si dur ? Comment y arriver enfin ?
La prise de poste est un moment important pour un manager ; c’est un changement pour tout le monde, le manager et les managés. C’est le moment où l’on pose les bases de son management.Et on a donc tendance à vouloir aller vite. Et bien nous, nous pensons qu’au contraire, il faut aller lentement.
« Voilà à peu près où je veux aller », « l’idée en gros c’est ça… », pour un manager ou un pilote de projet ça ne fait pas très sérieux. Une chose est sûre, ça n’est pas dans nos habitudes et on n’aime pas ça ! Et pourtant, c’est peut-être là, dans le flou, que se trouve la clef de la réussite.
"On ne change pas une équipe qui gagne" : voilà une affirmation digne de Lapalice. Pourtant cette stratégie conservatrice est très consommatrice en énergie... Découvrez pourquoi il faut changer même une équipe qui gagne.
/Améliorer la gestion des Hommes
Le retard en réunion est la loi n°1 des réunions réussies ! C’est ce qui agace le plus ceux qui sont à l’heure. Qui irait contester que démarrer à l’heure est une règle d’or ? Et pourtant, si. Non pas que le retard n’ait aucune importance, et la politesse est une valeur importante. Mais traiter ce sujet comme un élément de crispation, un point d’honneur, est la meilleure façon de ne pas le traiter et de rater le morceau de réunion qui vous reste. Voyons pourquoi !
Il suffit de regarder les bonnes résolutions que chacun prend au moment de la nouvelle année, pour tordre le cou à cette idée que les gens n’aiment pas changer. On aime la nouveauté et les nouveaux possibles qu’elle apporte, on aime l’idée de devenir meilleur de jour en jour. Et pourtant, nombreux sont les managers qui nous font part des résistances au changement dans leurs équipes. Comment expliquer que tout le monde aime le changement dans sa vie personnelle mais que beaucoup ne l’aiment pas au travail ?
Tous ceux qui s’intéressent au change management le savent, il faut DONNER DU SENS, expliquer pourquoi on veut changer. 100% d’accord, mais alors il faut se dire les choses : on change souvent pour une ambition très enthousiasmante mais aussi pour faire face à une menace potentiellement dangereuse. Parler de la première en éludant la seconde, c’est de l’angélisme, et ça se paye.
/Améliorer la gestion des Hommes
Business Partner : appellation en vogue pour désigner les RH du XXIème siècle. Le transactionnel a diminué, est de plus en plus délocalisé, et nos équipes RH peuvent concentrer leur énergie à soutenir les opérationnels pour optimiser la réalisation des actions à valeur ajoutée.On ne peut pas dire que ça ne marche jamais ; mais ce n’est pas si simple que ça à faire fonctionner concrètement sur le terrain.
Mais pourquoi ! Pourquoi alors qu’on connaît tous la courbe de deuil, on l’évite en tant que manager ?! Par peur ? Peut-être… Parce qu’elle est compliquée ? Sûrement pas ! Par pression du résultat ? C’est possible… En tous cas, ce qui est sûr c’est que l’évincer nuit fortement à la santé de vos équipes. Alors comment faire pour prendre en compte et animer efficacement la courbe deuil ?
/Interroger sa posture managériale
Intéressant de voir que quand on parle d’ego, on ne cherche pas la même chose chez les managers et dans les équipes.Si tout le monde s’accorde à dire qu’il faut un doux mélange d’humilité et d’ego chez un manager, quand il s’agit des équipes les egos semblent n’avoir que des inconvénients. Lutte de pouvoir, guerre d’influence, conflits entre intérêts individuels et collectifs…Les personnalités qui ont sans cesse besoin de se mettre en avant finissent par être un casse-tête chinois pour les managers en quête de cohésion d’équipe et de travail collaboratif.Pourtant l’ego a de multiples bienfaits : important levier de motivation, créativité, capacité à se vendre et à vendre son travail... Et avoir une équipe de gens « soumis » n’est pas non plus une sinécure pour un manager. Il est vrai qu’un ego mal exprimé peut être un frein réel à l’esprit d’équipe et à la collaboration, mais cela relève plus d’un problème d’espace d’expression que de personnalité.Plutôt que des personnalités à « mater », ce sont des signaux que l’espace donné aux personnes ne convient pas à leurs besoins d’épanouissement. Alors comment gérer ce type de personnalité dans vos équipes ?
Dans l’industrie, dans la distribution et dans toutes les entreprises en réseau, le tour de terrain est un passage obligé. Mais souvent, cet acte de bon sens tourne à l’exercice politique, au pas de charge et sans valeur ajoutée ni pour le leader ni pour les équipes. Comment en tirer plus ?
Le management est un art complexe aux conséquences nombreuses. Nous faisons tous des erreurs dans notre management et elles sont souvent indispensables pour progresser.Certaines, en revanche, sont à la fois toujours contreproductives, parfaitement évitables et pourtant régulièrement commises. Celles-là, nous souhaiterions les éradiquer et nous les avons appelées « les 5 erreurs du management ».Bien sûr, nous n’alerterons pas sur les erreurs classiques (ne pas assez écouter, ne pas expliquer pourquoi on fait les choses) que vous connaissez tous même si l’exécution est difficile. Non, là, nous nous intéresserons aux pièges dans lesquels nous sommes tous tombés et dont on minimise souvent la portée.
Dans nos entreprises, les liens sont de plus en plus matriciels. Les responsabilités sont morcelées entre différents experts qui doivent travailler ensemble au quotidien. Alors, sans aller jusqu’à dire que le management horizontal va remplacer le vertical, il est nécessaire de s’y pencher. Comment réussir en horizontal ?
Chaque jour sur les réseaux sociaux, ou dans les revues spécialisées, on nous dit les qualités essentielles pour devenir ou reconnaître un bon manager. Je ne sais pas vous, mais ces articles ne m’ont jamais permis d’avancer réellement sur le sujet. Si nous devions aujourd’hui, donner une astuce à celui qui veut progresser dans sa dimension managériale, ce serait celle-ci : faites que les gens posent plus de questions !
S’il y a une constante dans les entreprises, à tous les niveaux de management, c’est le manque de temps. Parfois c’est un alibi commode, mais souvent cela correspond à une réalité : les managers sont submergés par des vagues de mails, de consignes, de projets, d’objectifs…. Essayons de voir ce qu’on peut y faire… Dans la réalité !
/Améliorer la gestion des Hommes
Ceux qui nous lisent régulièrement se disent peut être que nous sommes de grands défenseurs de la délégation. Et bien non ! Pas contre non plus évidemment, mais il nous semble que ce concept souffre d’une trop bonne publicité : beaucoup de managers en font un principe absolu de management. Nuançons.
Sur les liens entre services dits centraux et entités locales, on pourrait écrire des livres entiers. La plupart serait des drames, tant cette relation est décriée. Mais parfois, ça marche ! Alors, on fait la paix ?
/Manager dans notre monde imparfait
La globalisation financière passe pour la menace du siècle : un système polarisé entre grands financiers, qui tirent les ficelles depuis Bruxelles ou le Qatar, et victimes qui en subissent les foudres en Lorraine ou à Detroit. Fantasme ou réalité ? Dans la vraie vie, il y a aussi tous ceux qui font fonctionner le système sans qu’on leur demande leur avis : les managers intermédiaires des grandes entreprises… Aidons les !
Cela paraît être une banalité affligeante, tout le monde le sait et les adeptes de la sociodynamique le revendiquent : pour réussir un projet de changement, il faut fédérer et mettre en action un maximum d’alliés. Pourtant, en entreprise comme en politique, beaucoup font l’inverse. Comment expliquer cette contradiction ?
Dans l’industrie, les transports publics, à l’Education Nationale ou les grands ports maritimes, dans la pétrochimie, presque partout en France les entreprises souffrent de leurs rapports avec leurs syndicats. Et si on prenait du recul pour trouver des solutions au blocage ?
Entre ceux qui veulent changer tout le temps leur organisation et ceux qui attendent trop avant de s’y résoudre, l’aspect le plus sensible du changement est de savoir « quand changer ? ». Bien des leaders s’y cassent régulièrement les dents…
Ce que l’on attend de son leader en entreprise, au-delà de ses compétences managériales personnelles, c’est qu’il nous donne une direction, un cap, une vision : nous l’appelons l’Ambition. Sans avoir de statistiques précises, nous pouvons considérer que dans une grande majorité des cas, ces attentes sont déçues. Avant de tirer à boulets rouges sur nos chefs incapables, admettons que cet exercice, bien qu’a priori simple, est loin d’être facile.
/Questionner les outils et concepts
Il est curieux de voir que l’entreprise semble échapper à la démocratie. Le modèle d’organisation des entreprises est quasiment toujours hiérarchique et les expériences de co-gestion réelle, si elles sont généralement efficaces, n’en sont pas moins des exceptions. Pourtant l’aspiration existe, et est exprimée tant sur le terrain que par les syndicats et les politiques.
/Interroger sa posture managériale
Que l’on aime Steve Jobs ou pas, que l’on aime Apple et Pixar ou pas, force est de constater que les 2 entreprises qu’il a dirigées sont parmi les plus grands succès industriels de ces 50 dernières années, au point qu’on le compare volontiers à Ford. Mais est-il copiable ?
/Améliorer la gestion des Hommes
L’optimisme et le pessimisme : deux énergies, deux ambiances . En entreprise, comme ailleurs, on les oppose très souvent et l’une serait manifestement préférable à l’autre. Pourtant est-ce le cas ? Pas si sûr.
Parce que oui, les deux ont leur utilité ! L’optimisme rend les projets séduisants et génère l’enthousiasme tandis que le pessimisme permet de les rendre plus robustes.
Alors au lieu de chercher à faire gagner l’une sur l’autre, on vous invite à réfléchir à comment utiliser intelligemment ces deux énergies dans vos équipes !
L’optimisme et le pessimisme : deux énergies, deux ambiances . En entreprise, comme ailleurs, on les oppose très souvent et l’une serait manifestement préférable à l’autre. Pourtant est-ce le cas ? Pas si sûr.
Parce que oui, les deux ont leur utilité ! L’optimisme rend les projets séduisants et génère l’enthousiasme tandis que le pessimisme permet de les rendre plus robustes.
Alors au lieu de chercher à faire gagner l’une sur l’autre, on vous invite à réfléchir à comment utiliser intelligemment ces deux énergies dans vos équipes !
Et vous le pressentez… cela peut vite devenir un vrai casse-tête managérial : « Comment parvenir à faire co-exister ces deux énergies dans mon équipe ? », « Quelles doses d’optimisme ou de pessimisme dois-je mettre, et à quel moment ? », « Comment faire en sorte que les uns puissent être entendus par les autres ? ».
Tout n’est pas qu’une question de « savants mélanges » en recherche d’une moyenne un peu molle entre optimisme et pessimisme.
Aujourd’hui, on vous livre notre mode d’emploi… défi managérial garanti !
EcouterTous les projets de grandes ou petites transformations sont de plus en plus monnaie courante en entreprise et pour les mener à bien, un bon dialogue social est nécessaire... Or cela est loin d'être facile. On vous donnera notre avis sur cette épineuse question en vous livrant quelques recommandations et en vous indiquant les principaux pièges à éviter. Mais sachez qu'il s'agit de toutes façons d'une démarche long-terme comme tout changement culturel...
Ecouter/Améliorer la gestion des Hommes
Animer une communauté, fédérer autour d'une quête commune, embarquer dans une aventure... Autant de tâches qui incombent à un bon roi et donc à un bon manager ! Dans cet épisode, vous comprendrez pourquoi son rôle est plus limité - mais pas plus difficile - qu'il n'y parait, et surtout les pièges dans lesquels il est tentant de tomber.
Ecouter/Améliorer la gestion des Hommes
Motiver ses équipes est forcément une des missions les plus ardues du manager. Et cela entraîne fréquemment une tension avec ses collaborateurs : comment faire faire à quelqu'un quelque chose qu'il ne veut pas faire, ou du moins faire comme vous le souhaitez ? La solution est loin d'être simple mais avec les bons ingrédients, elle devient possible. Il faut leur proposer une aventure capable de les rendre fiers de ce qu'ils sont et de ce qu'ils font. Votre job ? Créer les conditions pour rendre l'Aventure possible !
EcouterFace aux grandes transformations, l’humain réagit avec des émotions fortes qu’il est souvent dommageable de nier ! Pour pouvoir gérer toutes ces turbulences en tant que manager, il faut pouvoir les identifier pour ensuite mieux les accompagner. Voyons comment !
EcouterDans la vie d’un manager il y a malheureusement des crises plus graves que d’autres, qu’elles soient entre les managers et leurs équipes ou au sein des équipes. Des crises qui paraissent souvent insolubles et figées, pourtant, il existe des solutions, pas faciles certes, mais elles existent !
EcouterLe grand frein au changement dans les entreprises ce n’est pas l’opposition (finalement très rare) mais c’est surtout la passivité, l’absence d’initiatives…bref ce qui ronronne !
Heureusement il existe des solutions pour en sortir ! Petit tour d’horizon dans cet épisode…
EcouterQue vous managiez une petite ou une grande équipe, depuis la semaine dernière ou plus de vingt ans, au sein d’une start-up, d’une PME ou d’une multinationale, vous le savez, manager, c’est difficile, engageant, déstabilisant mais aussi terriblement enthousiasmant...si tant est que l’on ait quelques clés !
Sous forme d’une conversation libre et aussi décomplexée que possible, nous tentons de décortiquer quelques grandes questions managériales pour vous armer. Nous partageons des constats et des outils pour que vous puissiez tous les jours conjuguer plaisir et efficacité dans votre mission de manager !
Ecouter
/Manager dans notre monde imparfait
Le pitch : 6 enfants vivent en totale autarcie dans la forêt, éduqués et guidés par leur père. Cette tribu vit en décalé du monde moderne, et s'est façonné un univers singulier avec leurs propres façons de penser, codes, organisation etc.
Qui ne connaît pas Samson et Dalila ? Récit biblique tiré de l’ancien testament et repris en opéra, en film... Cette histoire nous invite à repenser le rapport à nos ennemis, non pas en termes de morale ou par amour du prochain, mais par pure stratégie et pragmatisme !
/Changer le regard sur la performance
Et si jouer avec vos enfants pouvait vous faire un rappel sur le management« Papa, Maman on joue à un jeu ? »« Non les enfants, on n’a pas le temps de jouer, on doit travailler… »Vous êtes sûr ?! Cela pourrait faire piqûre de rappel sur le management de vos équipes… Faites un Monopoly par exemple.
Épatant de voir dans Diplomatie comment, en quelques heures, on fait désobéir un général qui a été programmé pour ne jamais remettre en question les ordres de sa hiérarchie !
/Changer le regard sur la performance
Même si vous n'êtes pas très Baseball, jetez un oeil au Stratège, un film où vous verrez à l'oeuvre le beau Brad Pitt et l'excellent Philip Seymour Hoffman. Il est question d'un manager d'équipe qui adopte une stratégie très "jeu de go" pour faire gagner son équipe sans moyens. Très instructif pour les amateurs de stratégies alternatives.
/Changer le regard sur la performance
Connaissez-vous Matthew Murdoch alias Daredevil ? C'est un super-héros Marvel….. Aveugle ! Comment être un super-héros tout en étant aveugle ? Comment compenser son handicap et rester un tant soit peu crédible ?
/Interroger sa posture managériale
Ce mois-ci, découvrons une interview illustrant le travail de neurophysiologistes sur la simulation mentale dans le ski.
A tous les managers qui voudraient animer leurs projets comme des aventures pour que leurs équipes se mobilisent et trouvent de la fierté dans leurs actions, nous recommandons la saga Harry Potter
Puisque l’été est souvent propice à la révision de nos classiques, nous vous proposons de (re)découvrir le film mémorable de Sidney Lumet sorti en 1957 : 12 hommes en colère.
Le film chilien NO, réalisé par Pablo Larrain et sorti en France en 2013, raconte la campagne du référendum en 1988 qui amena au départ de Pinochet. Au delà de la qualité artistique du film...
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