Souvent quand un patron prépare un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), il me demande : comment garder les meilleurs (et donc faire partir les moins bons) ? En cette période où les PSE risquent de se multiplier malheureusement, je veux répondre clairement et publiquement : vous allez perdre les meilleurs, et c’est très bien comme ça, et même pour vous. Vous voulez savoir pourquoi ? Lisez cet article.
Comment maintenir le bel état d'esprit des équipes, qu'on a parfois vu lors du confinement, alors que le contexte qui l'a fait émerger n’est plus là ? Sûrement pas en prenant de bonnes résolutions...
Nous l’avons tous constaté : en période de crise, deux lames de fond se déploient : la solidarité, et son pendant, le jugement. Et il est très difficile d’être épargné par ce dernier. Preuve en est, en tant que citoyens nous en avons tous été témoins et acteurs ces derniers mois durant la crise du coronavirus : on a jugé le citadin exilé à la campagne, les voisins qui sortaient trop, la gestion de la crise par le gouvernement, et ce n’est d’ailleurs pas fini en période de déconfinement…en fait nous n’avons de cesse de condamner les comportements des uns et des autres.
Et en tant que managers vous n’êtes pas épargnés…
D’aucuns diront que c’est humain, pour autant, ne pas s’en occuper est tout sauf une bonne idée ! D’une part parce le jugement se répand vite et abondamment et d’autre part parce qu’il amène bien souvent davantage à la peur de l’autre, à la défiance et à la dislocation qu’à un débat sain et constructif. Juger n’est pas faire preuve d’esprit critique.
Combien de projets super bien ficelés recueillent l’assentiment général mais peinent à se traduire en action ? Pas mal !Manque de temps, de moyens ; noyés dans la masse, sûrement. Mais aussi parce qu’on veut tellement éteindre les contestations avant qu’elles n’arrivent qu’on enlève le sel de nos projets. Pimentons-les en faisant vivre les projets concurrents !
On a eu Steve Jobs, Richard Branson, Rockfeller il y a plus longtemps ou Elon Musk maintenant. Des David Beckham du business, toujours anglo-saxons (en France, on n'est pas très à l’aise avec la réussite des patrons), qui semblent être l’alpha et l’omega du management, en tous cas, si l’on en croit Linkedin, et dont chaque initiative semble devoir changer le monde. Comme au temps de l’exode, il nous semble que nous devrions nous méfier de ces idoles.
Quand on regarde un planning de projet, on a souvent l’impression d’un sprint asphyxiant pour aller du constat aux livrables. On se donne quelques mois pour résoudre un manque ou un dysfonctionnement souvent historique, et toutes les semaines sont surexploitées.Sauf que, dans les faits, c’est toujours plus long, souvent plus difficile et malheureusement moins pérenne qu’annoncé. Et si on rajoutait de l’oxygène dans tout ça ?
« Voilà à peu près où je veux aller », « l’idée en gros c’est ça… », pour un manager ou un pilote de projet ça ne fait pas très sérieux. Une chose est sûre, ça n’est pas dans nos habitudes et on n’aime pas ça ! Et pourtant, c’est peut-être là, dans le flou, que se trouve la clef de la réussite.
"On ne change pas une équipe qui gagne" : voilà une affirmation digne de Lapalice. Pourtant cette stratégie conservatrice est très consommatrice en énergie... Découvrez pourquoi il faut changer même une équipe qui gagne.
Il suffit de regarder les bonnes résolutions que chacun prend au moment de la nouvelle année, pour tordre le cou à cette idée que les gens n’aiment pas changer. On aime la nouveauté et les nouveaux possibles qu’elle apporte, on aime l’idée de devenir meilleur de jour en jour. Et pourtant, nombreux sont les managers qui nous font part des résistances au changement dans leurs équipes. Comment expliquer que tout le monde aime le changement dans sa vie personnelle mais que beaucoup ne l’aiment pas au travail ?
Mais pourquoi ! Pourquoi alors qu’on connaît tous la courbe de deuil, on l’évite en tant que manager ?! Par peur ? Peut-être… Parce qu’elle est compliquée ? Sûrement pas ! Par pression du résultat ? C’est possible… En tous cas, ce qui est sûr c’est que l’évincer nuit fortement à la santé de vos équipes. Alors comment faire pour prendre en compte et animer efficacement la courbe deuil ?
Depuis que nous suivons les méandres du management, nous avons observé des contextes d’équipe variés. Dernièrement, une difficulté se répand comme une épidémie : la perte de contrôle du rythme. Guérir nécessite de reprendre la main sur ce que l’on fait. Oui mais comment ?
Quand on s’intéresse au changement dans les organisations et les groupes humains, il est naturel de se confronter à la question du fond : les humains peuvent-ils changer ? Plutôt que de répondre sur le plan psychologique, nous en sommes bien incapables, nous proposons de réfléchir à cette question du point de vue du manager, qui doit faire changer les choses et aimerait souvent pouvoir changer ses collaborateurs pour qu’ils soient plus comme ci, et moins comme ça….Alors, qu’y a-t-il entre nos mains ? Comment actionner les leviers qui marchent sans manipuler ?
Près d’un mois après l’immense marche du 11 janvier, l’émotion retombant doucement, le temps est venu de l’analyse et des actes qui changeront ou non la France et l’Occident.Amoureux que nous sommes des Hommes, de leurs libertés, de la vie en communauté et en particulier dans l’entreprise, nous avons eu envie de mettre notre petite pierre au débat en nous demandant comment et pourquoi on mobilise mais aussi qu’en faire.
Cela paraît être une banalité affligeante, tout le monde le sait et les adeptes de la sociodynamique le revendiquent : pour réussir un projet de changement, il faut fédérer et mettre en action un maximum d’alliés. Pourtant, en entreprise comme en politique, beaucoup font l’inverse. Comment expliquer cette contradiction ?
A part « le loup de Wall Street » et quelques autres, les humains ne sont pas tant motivés par l’argent que ça. Si on les écoute attentivement, ils aiment surtout avoir des histoires à se raconter, à partager avec leurs proches et leurs collègues. Et s’ils racontent beaucoup de mésaventures, les grandes réussites sont quand même leurs meilleures histoires…Et si c’était ça le secret du management ? Donner des histoires à raconter.
Entre ceux qui veulent changer tout le temps leur organisation et ceux qui attendent trop avant de s’y résoudre, l’aspect le plus sensible du changement est de savoir « quand changer ? ». Bien des leaders s’y cassent régulièrement les dents…
"J’ai raison donc ils auront envie". Il est étonnant de constater que des dirigeants de grandes entreprises, malgré leurs expériences peuvent se bercer d’illusions quand il s’agit de faire changer l’organisation dont ils ont la charge.
Tous les projets de grandes ou petites transformations sont de plus en plus monnaie courante en entreprise et pour les mener à bien, un bon dialogue social est nécessaire... Or cela est loin d'être facile. On vous donnera notre avis sur cette épineuse question en vous livrant quelques recommandations et en vous indiquant les principaux pièges à éviter. Mais sachez qu'il s'agit de toutes façons d'une démarche long-terme comme tout changement culturel...
EcouterFace aux grandes transformations, l’humain réagit avec des émotions fortes qu’il est souvent dommageable de nier ! Pour pouvoir gérer toutes ces turbulences en tant que manager, il faut pouvoir les identifier pour ensuite mieux les accompagner. Voyons comment !
EcouterDans la vie d’un manager il y a malheureusement des crises plus graves que d’autres, qu’elles soient entre les managers et leurs équipes ou au sein des équipes. Des crises qui paraissent souvent insolubles et figées, pourtant, il existe des solutions, pas faciles certes, mais elles existent !
EcouterLe grand frein au changement dans les entreprises ce n’est pas l’opposition (finalement très rare) mais c’est surtout la passivité, l’absence d’initiatives…bref ce qui ronronne !
Heureusement il existe des solutions pour en sortir ! Petit tour d’horizon dans cet épisode…
Ecouter
Hermione, c’est l’élève modèle, consciencieuse. Elle commence le 1er livre apeurée à l’idée de sortir du rang, d’enfreindre le règlement de l’école. Elle devient néanmoins rapidement la meilleure alliée d'Harry : elle trouvera toujours un moyen intelligent de servir la quête et, face aux découragements, montrera une volonté inflexible de poursuivre la route.
Ce mois-ci, nous regardons un blockbuster musclé, avec un Tom Cruise en pleine forme : le premier "Mission : Impossible". Pourquoi ? Pas pour la performance de Jean Réno bien sûr, mais parce que ce film est un authentique acte de piraterie d’un auteur, Brian de Palma, au coeur de la machine hollywoodienne ! Et nous pensons que dans les grands groupes, les managers devraient eux aussi se livrer à ce type de piraterie.
Nous avons été voir L’île des esclaves au théâtre du Nord Ouest. La pièce de Marivaux met en jeu deux couples maître-esclave dont les rôles sont inversés pour servir de leçon aux maîtres. Dans cette version, le metteur en scène a trouvé la fin trop belle : contrairement à la pièce originale, les maîtres libérés de leur esclavage reprennent le pouvoir sur leurs anciens esclaves.
Vous allez dire que nous voyons des leçons de management partout et que nous passons des soirées soporifiques à regarder nos VHS oubliées, nous assumons avec cette fois-ci le classique "Un jour sans fin".
Little Bouddha n’est pas le film du siècle, avouons-le, et ce n’est pas pour sa qualité artistique que nous vous le conseillons ce mois-ci… mais plutôt pour les mécanismes de la prise de conscience qu'il révèle.
A tous les managers qui voudraient animer leurs projets comme des aventures pour que leurs équipes se mobilisent et trouvent de la fierté dans leurs actions, nous recommandons la saga Harry Potter
Le film chilien NO, réalisé par Pablo Larrain et sorti en France en 2013, raconte la campagne du référendum en 1988 qui amena au départ de Pinochet. Au delà de la qualité artistique du film...
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