Changer trop tôt et vos équipes vous diront que vous changez tout le temps, elles ne vous suivront plus ; changer trop tard et vous équipes vous diront incapables, elles ne vous suivront pas. Nous en sommes convaincus, bien changer c’est changer au bon moment !

 

 

Le « Quand » plus stratégique que le « quoi »

 

Dans les entreprises que nous accompagnons, les managers sont souvent très focalisés sur la solution à mettre en œuvre : l’organigramme idéal, l’outil SI qui va bien, les bons processus, la répartition des fonctions… cela nourrit toutes les discussions.

 

Cela nous fait parfois penser à deux personnes sur un quai de gare qui réfléchissent à la meilleure chose à faire une fois à destination et qui oublient de monter dans le train. Bien sûr le travail de fond est indispensable, mais l’enjeu du changement est de changer au bon moment, celui qui permet de tirer tous les bénéfices de la solution recherchée, celui aussi où les équipes sont les plus prêtes à vous suivre.

Steve Balmer, qui quitte la tête de Microsoft dans quelques mois, le dit à sa manière : « Je regrette qu'il y ait eu une période au début des années 2000 où nous étions si concentrés sur ce que nous avions à faire avec Windows que nous n'avons pas été capables de redéployer des talents vers un nouvel appareil appelé le téléphone. C'est la chose que je regrette le plus. Cela aurait été meilleur pour Windows et pour notre succès dans d'autres formes ».

 

Comment ne pas penser aussi à la politique… Si le slogan « le changement, c’est maintenant » a si bien marqué les esprits pendant la campagne, c’est qu’il répondait aux aspirations de la population de voir un changement au bon moment. S’il est si impopulaire aujourd’hui, c’est que la volonté de « remise à plat fiscale » est arrivée après-coup, que le remaniement se fait attendre, que l’inversion des courbes est en retard… une question de timing là encore.

 

 

Est-ce aussi un problème de vouloir changer trop tôt ?

 

Oui, changer au bon moment c’est ne pas changer trop tôt non plus. Bien sûr, nous demandons toujours aux leaders d’avoir trois coups d’avance, d’anticiper et d’innover. Mais cela consiste à imaginer le changement à l’avance, pas à le faire vivre.

 

Dans l’ouvrage de Laurent Lemire Ces savants qui ont eu raison trop tôt (Taillandier, 2013) sont présentés des exemples nombreux : « Copernic ? Personne ne s’intéressa de son vivant à ses travaux. Mendel ? Il cultiva des pois d’où sortirent les premières lois de la génétique trente-cinq ans plus tard. Comme Alfred Wegener et sa dérive des continents, Svante Arrhenius et sa théorie de l’effet de serre, Georges Lemaître et son Big Bang… ». Ces exemples existent aussi en entreprise, dans tous les milieux et notamment de façon spectaculaire dans la téléphonie, dans l’internet, dans l’automobile.

 

Changer trop tôt, c’est changer alors que ses clients ne sont pas prêts à vous suivre, mais c’est aussi changer alors que les équipes ne sont pas prêtes à l’entendre. Bien sûr il faut donner du sens au changement, mais sans gestion du timing vous pourrez expliquer ce que vous voulez, vous donnerez toujours l’impression d’être instable ou de tourner en rond. Bref de ne pas savoir ce que vous faîtes.

 

 

Oui mais alors, comment savoir quand changer ?

 

Et oui, cette question – Everest du management – devait être posée. Les consultants sont bons pour dire quand c’est trop tôt ou trop tard, mais peinent à nous dire les signes qui indiquent le bon moment.

 

Alors, puisqu’une laconique réponse du type « ça dépend » n’avancerait pas grand monde. Voici 3 indicateurs qui ne trompent pas et qui, réunis, doivent déclencher le changement :

 

 

 

Ensuite, il s’agira de faire vivre le changement : célébrer les victoires au bon moment, corriger les problèmes avant qu’ils n’aillent trop loin, renouveler les engagements de l’équipe pour que le soufflé ne retombe pas…

Puisqu’on vous dit que tout est une question de « quand » !

Imprimer