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Valorisation, la grande pauvreté Ou qui n’a pas reçu un Prix cette année ?

Valorisation, la grande pauvreté Ou qui n’a pas reçu un Prix cette année ?
Valorisation, la grande pauvreté Ou qui n’a pas reçu un Prix cette année ?

/Communiquer différemment

Les prix révèlent la difficulté à valoriser

Au-delà de l’aspect moutonnier des remises de prix qui fleurissent un peu partout, elles ont deux caractéristiques communes. D’abord elles ne récompensent que le/la meilleur(e). La plus innovante, le plus apprécié, la n°1. On aimerait tellement en voir une qui sort de l’ordinaire : l’échec le plus prometteur, l’essai non concluant le plus méritant, le presque-réussi. Non seulement ça changerait mais en plus, ça enverrait un message intéressant. 

La deuxième ressemblance, c’est leur court-termisme. Quelle que soit la période récompensée, elle ne dépasse jamais l’année écoulée. Parfois c’est pour un projet, parfois c’est le mois. C’est étonnant d’ailleurs de voir qu’un DRH de l’année ou le meilleur fournisseur ne le redevient presque jamais les années suivantes. Au bout de 20 ans, on a eu 20 fournisseurs préférés, on n’est pas très avancé… 

Au final, même si ces prix sont plus de la communication qu’autre chose et que personne n’est dupe, on se rend compte que l’on passe un temps important à mal valoriser. Pourtant, c’est important une relation client-fournisseur, l’action d’un manager ou d’un DRH, l’innovation. Ça vaudrait le coup de chercher à faire différemment.

En entreprise, c’est pareil : la valorisation est court-termiste et peu innovante

Il y a aussi des Awards et des challenges en entreprise, qui souffrent des mêmes maux que ceux que l’on voit sur Linkedin. Pour le reste, la valorisation passe par les entretiens annuels et par quelques gestes épars de célébration. Et on reste invariablement dans les mêmes registres : une valorisation des réussites exceptionnelles à l’échelle annuelle maximum. 

On reste dans les sentiers battus et on fait comme les copains.

Ça ne satisfait personne évidemment. Nous n’avons jamais rencontré un manager qui pensait en faire trop, ou même suffisamment, sur la valorisation. Très peu sortent valorisés par l’entretien annuel ou le geste de fin d’année. Personne, jamais, n’essaye d’innover sur la valorisation. 

Ce qui explique cette indigence sur la valorisation, c’est la somme des peurs qui entoure la valorisation : la peur de passer pour un manager coulant qui valorise trop, la peur du relâchement, la peur de mettre mal à l’aise les gens valorisés (si, si, ça existe). Du coup, on reste dans les sentiers battus et on fait comme les copains.

Valoriser les efforts à court terme, les résultats à long terme

Pour créer un système de valorisation efficace, il faut donc arrêter d’avoir peur et réinjecter du bon sens. Qu’est-ce qu’il est utile de valoriser sur le court terme et pas à long terme ? Les résultats, sûrement pas ; les meilleurs, pour quoi faire ? Ce que l’on attend spécifiquement à court terme, c’est de l’énergie, des initiatives, du courage, des astuces et tout ce qui montre la marche à suivre pour les autres. Ce sont donc les moyens et tant pis si les résultats ne sont pas là. Félicitons donc les essais ratés, les bonnes idées qui n’ont pas abouti, les risques pris, les erreurs bien corrigées. 

Imaginez : « voilà l’innovation de la décennie, cette idée du terrain qui, dix ans après, est toujours là et a vraiment transformé notre quotidien ».

Il faut aussi que votre système valorise les aspects singuliers de votre culture d’entreprise. Une usine dont les employés ont un état d’esprit débrouillard : pourquoi ne pas lancer les MacGyver d’Or ? Une entreprise cultive le sens de l’humour de ses salariés, pourquoi ne pas éditer les perles de l’open space ? etc. Voilà l’occasion de créer des célébrations contre intuitives, des récompenses originales, des approches plus personnalisées. 

Et puis créons des systèmes de valorisation du long terme : à 3 ans, à 10 ans même ! Là, ça a du sens de valoriser une relation fournisseur, un résultat, une démarche écologique. Imaginez : « voilà l’innovation de la décennie, cette idée du terrain qui, dix ans après, est toujours là et a vraiment transformé notre quotidien ». Ça a quand même plus de sens et de valeur. Et si cette action a été faite avant votre arrivée en tant que manager, et si la personne qui l’a proposée est à la retraite, c’est encore mieux. Cela montrera que ce n’est pas que de la comm’ !

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