« J’accepte le sens critique bien sûr, mais à la fin de la réunion il faut que tout le monde aille dans le même sens ! » : voilà le niveau d’acceptation le plus fort de l’opposition par les managers. Une opposition brève, suivie d’un ralliement rapide. Et si on re-questionnait la place de l’opposition et ses vertus ?
/Interroger sa posture managériale
On a coutume de louer, au moins en théorie, la diversité, la richesse des avis divergents, la force du débat. C’est important bien sûr. Mais dans nos entreprises, on est aussi très souvent exposés au silence de ceux qui sont d’accord. On observe que les accords sont très souvent tacites, que l’on ne ressent pas le besoin de s’exprimer quand son avis a été donné par quelqu’un d’autre… Quel dommage !
/Changer le regard sur la performance
Le mode pompier, dans la bouche de tous les managers qu’on connait, c’est la frénésie, la non priorisation, le court terme au détriment du long terme. C’est faire tourner toutes les assiettes en s’interdisant d’en faire tomber une seule. Et du coup tout le monde veut sortir du mode pompier ! Mais ce mode-là, c’est tout sauf le quotidien des pompiers. Le vrai mode pompier, c’est la tranquillité face à l’urgence. Et si on s'en inspirait?
Même nos clients les plus haut placés ont le sentiment de subir des décisions qui tombent, d’encore plus haut… Aujourd’hui, vous pouvez manager 2000 personnes et ne plus oser prendre la moindre initiative par peur qu’une directive groupe vienne tout mettre par terre. À force de vouloir régler tous les problèmes par des décisions dites structurantes, on se retrouve avec des organisations qui deviennent invivables.
Quand vous écoutez les anciens parler du monde du travail aujourd’hui, il revient régulièrement la phrase « ça va trop vite, maintenant, c’est fou ! ». On a tendance à prendre cela comme un compliment : on est plus efficace, on a accéléré…Et s’il fallait prendre cela au pied de la lettre ? et si ça allait vraiment trop vite ? Et si on était vraiment devenu fou ?
/Améliorer la gestion des Hommes
High potential, talents de demain, pépites, les grandes entreprises couvent leurs superstars dans un nid douillet et s’enorgueillissent des programmes mis à leur disposition pour les accompagner vers les sommets : learning expeditions, graduate programms, postes en mission à travers le monde, formations au Costa Rica, à Shanghai ou à Londres, MBA en tous genres. On rivalise à coups de milliers de dollars pour séduire les meilleurs, et attirer dans ses filets celui dont tout le monde rêve… Mais le calcul est-il bon ?
/Changer le regard sur la performance
Depuis autant qu’on s’en souvienne, presque tous les grands changements des entreprises ont un point commun : la recherche d’efficacité. Comment faire plus ou mieux dans le temps disponible. C’est un dogme. A ce dogme s’est ajoutée récemment une tendance : le tout utile. Les deux ensembles ont éradiqué les moments gratuits de la vie professionnelle. C’est une erreur majeure !
/Améliorer la gestion des Hommes
A force d’utilitarisme court terme, ou de recherche de ROI sûrs et rapides, il semble que la formation et le développement des compétences manquent beaucoup d’ambition. La performance et l’excellence ne sont pas seulement liées à l’acquisition de compétences, même comportementales, mais aussi et peut être surtout à l’acquisition de culture. Voyons pourquoi et comment.
Il y a des tas de modes dans le management, je me demande qui les lance d’ailleurs… C’est drôle en tous cas, en ce moment des tas de boîtes ont décidé de développer la culture du feed back !On parle de bienveillance ; le feed back est un cadeau ! On parle de se faire progresser, d’oser dire, d’accepter les retours. On lance des programmes de formation, des outils informatiques, des projets transverses… Mais qui y croit vraiment ?
A force de vouloir être transparent, on finit par le devenir ! Alors comment faire exister les messages-clés, ceux qui feront la cohérence de votre projet managérial, et engageront vos équipes ?
La réorganisation, un concept « has been » ? Non, si on regarde leur fréquence dans les entreprises qui n’a jamais été aussi importante. Oui, si on voit à quel point elles sont décevantes pour les acteurs qui les vivent et qui n’en attendent plus grand chose…En fait, c’est un peu les deux. L’organisation doit bouger mais l’idée qu’une réorganisation offre LA solution au problème est illusoire. Osons parler de l’organisation évolutive, à chaque étape son organisation adaptée !
/Interroger sa posture managériale
Bien sûr, le courage, la capacité à prendre des décisions, la proximité, sont des qualités très appréciées dans les entreprises. A trop les solliciter cependant, on se transforme en « super-héros » qui empêche les équipes de grandir et de développer leur propre héroïsme. Ce n’est pas que dommage, c’est parfois un danger.
/Améliorer la gestion des Hommes
Faut-il savoir faire tout ce que ses équipes font, et prendre la main à tout instant ? Ou faut-il garder un œil extérieur et s’appuyer sur les compétences de son équipe sans les acquérir soi-même ?Cette question revient fréquemment et on trouve des défenseurs très convaincus des 2 côtés… Etat des lieux.
"Je suis à la bourre" ; "sous l’eau" ; "je ne vois pas l’jour" ; "c’est le rush, je suis épuisé". Ces phrases sont sans doute les plus fréquemment prononcées dans nos entreprises… C’est une fatalité semble-t-il dans un monde hyper concurrentiel et bourré de contraintes… Mais ne serait-on pas en plein dans un syndrome de l’Autruche ? Et si pour produire plus, il fallait travailler moins ?
A bas la dictature du court terme ! Le slogan est en vogue. Linkedin fourmille de citations emphatiques sur la nécessité du temps long : vous savez, le char qu’il faut accrocher à une étoile.Le long terme est une sorte d’Eldorado perdu dans les entreprises… Tout le monde le souhaite, mais on ne le trouve jamais.Pourquoi est-ce si dur ? Comment y arriver enfin ?
La prise de poste est un moment important pour un manager ; c’est un changement pour tout le monde, le manager et les managés. C’est le moment où l’on pose les bases de son management.Et on a donc tendance à vouloir aller vite. Et bien nous, nous pensons qu’au contraire, il faut aller lentement.
Quand on regarde un planning de projet, on a souvent l’impression d’un sprint asphyxiant pour aller du constat aux livrables. On se donne quelques mois pour résoudre un manque ou un dysfonctionnement souvent historique, et toutes les semaines sont surexploitées.Sauf que, dans les faits, c’est toujours plus long, souvent plus difficile et malheureusement moins pérenne qu’annoncé. Et si on rajoutait de l’oxygène dans tout ça ?
/Liberté et bonheur au travail
Le management participatif est à la mode. C'est l'accessoire du manager comme les lunettes du comptable ou la barbe du vrai hipster. Et comme c'est à la mode, certains se singularisent en le critiquant et en prônant le retour du "patron qui patronne".Alors, le participatif n'est-il qu'une mode ?
/Liberté et bonheur au travail
« Il faut toujours faire valider, re-valider, ensuite untel re-valide… »Qui ne s’est jamais senti enfermé dans la spirale des validations au sein d’un projet ? La sacro-sainte validation est partout dans nos entreprises… Et si on s'en passait ?
Depuis que nous suivons les méandres du management, nous avons observé des contextes d’équipe variés. Dernièrement, une difficulté se répand comme une épidémie : la perte de contrôle du rythme. Guérir nécessite de reprendre la main sur ce que l’on fait. Oui mais comment ?
Y a-t-il un manager qui ne cherche pas à développer l’audace, l’innovation, l’initiative, la remise en question, dans son équipe ? Derrière toutes ses vertus se cache un même moteur : la créativité ! « Ah, si mon équipe était plus créative ! »… Nous avons une conviction : elles le sont toutes ! C’est, comme souvent, un sujet de management.
Dans l’industrie, dans la distribution et dans toutes les entreprises en réseau, le tour de terrain est un passage obligé. Mais souvent, cet acte de bon sens tourne à l’exercice politique, au pas de charge et sans valeur ajoutée ni pour le leader ni pour les équipes. Comment en tirer plus ?
Pour une nouvelle année, il y a la tradition des vœux, consensuelle et sympathique. Il y a aussi celle des bonnes résolutions, mais cette tradition-là a du plomb dans l’aile. C’est simple, plus personne n’y croît… Nous si ! Pas pour le 1er janvier et pas sur des sujets comme la perte de poids, mais la bonne résolution est un outil oublié et terriblement efficace.
/Questionner les outils et concepts
Ce qui ne se mesure pas semble ne plus exister. Sacralisé par le M de SMART, le mesurable est devenu une condition nécessaire à l’action : si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pourrez pas le réussir.Non seulement c’est faux, mais en plus c’est pervers parce que ce qui est le plus important ne se mesure souvent pas…
/Interroger sa posture managériale
Si il y a un mot que l’on ne voit pas beaucoup dans les livres actuels sur le management ou dans les citations qui font florès sur Linkedin et ailleurs, c’est l’AUTORITÉ. C’est devenu une notion péjorative : personne n’en veut et personne n’en parle.Nous pensons pourtant que l’autorité, bien employée, est non seulement utile, mais indispensable.
Chaque jour sur les réseaux sociaux, ou dans les revues spécialisées, on nous dit les qualités essentielles pour devenir ou reconnaître un bon manager. Je ne sais pas vous, mais ces articles ne m’ont jamais permis d’avancer réellement sur le sujet. Si nous devions aujourd’hui, donner une astuce à celui qui veut progresser dans sa dimension managériale, ce serait celle-ci : faites que les gens posent plus de questions !
S’il y a une constante dans les entreprises, à tous les niveaux de management, c’est le manque de temps. Parfois c’est un alibi commode, mais souvent cela correspond à une réalité : les managers sont submergés par des vagues de mails, de consignes, de projets, d’objectifs…. Essayons de voir ce qu’on peut y faire… Dans la réalité !
/Améliorer la gestion des Hommes
Ceux qui nous lisent régulièrement se disent peut être que nous sommes de grands défenseurs de la délégation. Et bien non ! Pas contre non plus évidemment, mais il nous semble que ce concept souffre d’une trop bonne publicité : beaucoup de managers en font un principe absolu de management. Nuançons.
Sur les liens entre services dits centraux et entités locales, on pourrait écrire des livres entiers. La plupart serait des drames, tant cette relation est décriée. Mais parfois, ça marche ! Alors, on fait la paix ?
/Changer le regard sur la performance
Pas une réunion ne doit se terminer sans plan d’action. C’est souvent à ça que l’on mesure son efficacité, la qualité de l’animateur et l’existence même d’un projet. Mais voilà, comme beaucoup de ces règles devenues immuables, la bonne intention initiale se transforme souvent en exercice privé de son sens… Revenons à l’essentiel et limitons les plans d’action !
Codir, Comex, Comag, CD. Peu importe le nom, le comité de direction est l’organe de décision que les entreprises mettent en place pour traiter les sujets stratégiques et transverses… en THÉORIE, car en pratique, ce n’est que très rarement le cas. Dans 80% des cas, le Codir ne fonctionne pas bien. Une malédiction ? Non, un défi managérial ? Sûrement.
/Questionner les outils et concepts
Plus que jamais, le LEAN inonde toutes les entreprises. Ce système, qui est la plus grande mutation des systèmes de production depuis Taylor, est-il à la hauteur des espérances ? Nous pensons OUI sur le papier, et NON dans les faits.
Cela paraît être une banalité affligeante, tout le monde le sait et les adeptes de la sociodynamique le revendiquent : pour réussir un projet de changement, il faut fédérer et mettre en action un maximum d’alliés. Pourtant, en entreprise comme en politique, beaucoup font l’inverse. Comment expliquer cette contradiction ?
Quand Valls remplace Ayrault, beaucoup s’indignent au motif que nous serions sur un changement de communication plutôt que de politique. Pourtant, le discours de politique générale de Valls, quelle que soit l’opinion de chacun sur le fond, a montré une différence de taille avec son prédécesseur. On aime ou on aime pas, mais on retient. Nous pensons qu’il faut redonner ses lettres de noblesse à l’oral.
/Changer le regard sur la performance
C’est un peu le point Godwin du management : l’argument définitif qui met un terme à la réflexion, sans donner aucune solution : invoquer la réunionnite aigüe et se faire l’avocat de « moins de temps passé en réunion ». Nous pensons qu’ils font une lourde erreur de diagnostic. La réunionnite n’est pas une maladie, c’est la raison d’être d’une entreprise.
Tout comme les seniors, les jeunes souffrent de nombreux préjugés : issus des générations Y et Z, ils seraient plein d’énergie, créatifs à souhait, zappeurs, indépendants, capricieux…
Ecouter/Améliorer la gestion des Hommes
Ce mois-ci, on parle du management des seniors : vaste sujet.
Dans les organisations, il peut exister une appréhension liée au management des seniors nourrie par plusieurs préjugés : leurs compétences semblent moins adaptées au monde actuel, ils auraient une certaine aigreur, ils camperaient sur leurs acquis, nostalgiques du temps passé... bref, pas simple pour la dynamique de l'équipe !
Mais est-ce vraiment le cas ? Parce que oui, bien que ces préjugés - qu'on se passera bien de généraliser - aient probablement un fond de vérité, cela n'empêche pas les seniors de se révéler précieux pour votre équipe. A condition de les manager !
Alors comment passer au delà des préjugés pour en faire des atouts dans vos équipes ? On essaye d'y répondre dans cet épisode !
Ecouter/Améliorer la gestion des Hommes
L’optimisme et le pessimisme : deux énergies, deux ambiances . En entreprise, comme ailleurs, on les oppose très souvent et l’une serait manifestement préférable à l’autre. Pourtant est-ce le cas ? Pas si sûr.
Parce que oui, les deux ont leur utilité ! L’optimisme rend les projets séduisants et génère l’enthousiasme tandis que le pessimisme permet de les rendre plus robustes.
Alors au lieu de chercher à faire gagner l’une sur l’autre, on vous invite à réfléchir à comment utiliser intelligemment ces deux énergies dans vos équipes !
L’optimisme et le pessimisme : deux énergies, deux ambiances . En entreprise, comme ailleurs, on les oppose très souvent et l’une serait manifestement préférable à l’autre. Pourtant est-ce le cas ? Pas si sûr.
Parce que oui, les deux ont leur utilité ! L’optimisme rend les projets séduisants et génère l’enthousiasme tandis que le pessimisme permet de les rendre plus robustes.
Alors au lieu de chercher à faire gagner l’une sur l’autre, on vous invite à réfléchir à comment utiliser intelligemment ces deux énergies dans vos équipes !
Et vous le pressentez… cela peut vite devenir un vrai casse-tête managérial : « Comment parvenir à faire co-exister ces deux énergies dans mon équipe ? », « Quelles doses d’optimisme ou de pessimisme dois-je mettre, et à quel moment ? », « Comment faire en sorte que les uns puissent être entendus par les autres ? ».
Tout n’est pas qu’une question de « savants mélanges » en recherche d’une moyenne un peu molle entre optimisme et pessimisme.
Aujourd’hui, on vous livre notre mode d’emploi… défi managérial garanti !
Ecouter
L’opposition ne dois pas être un truc d’ego c’est l’expression de votre sensibilité, de vos intuitions, de vos analyses. Pour y réfléchir ce mois-ci je choisi un opposant surprenant, un opposant à tout mais à personne, un libre penseur. Edouard Baer.
Qui dit soirées confinées, dit : Série Netflix !
J’ai attaqué Viking il y a quelques semaines. Viking c’est quand même 6 saisons de 20 épisodes chacune … C’est dire si on n’est pas confiné depuis trop longtemps !
Viking c’est l’histoire de Ragnar Lodbrok, un fermier viking devenu Roi du Danemark grâce à des raids réussis vers l’Ouest.
Bon, de premiers abords, les vikings et le management on se dit que c’est plutôt à l’opposé : décapitations, humiliations, trahisons, guerres sans relâche … c’est pas vraiment ce qu’on vit en entreprise.
Et pourtant, Ragnar nous donne une bonne leçon de management, à la viking.
/Manager dans notre monde imparfait
Ce mois-ci ce n’est pas une oeuvre que nous vous proposons de regarder à travers l’oeil du manager mais un concept : l’innovation frugale.
/Changer le regard sur la performance
Et si jouer avec vos enfants pouvait vous faire un rappel sur le management« Papa, Maman on joue à un jeu ? »« Non les enfants, on n’a pas le temps de jouer, on doit travailler… »Vous êtes sûr ?! Cela pourrait faire piqûre de rappel sur le management de vos équipes… Faites un Monopoly par exemple.
High Rise, film britannique de science-fiction actuellement en salle et réalisé par Ben Wheatley, crée chez ceux qui le visionnent un sentiment très fort d’inconfort. C’est aussi une réponse cinglante à ceux qui, en entreprise, veulent tout clarifier et régenter par des procédures et des fiches de poste.
Épatant de voir dans Diplomatie comment, en quelques heures, on fait désobéir un général qui a été programmé pour ne jamais remettre en question les ordres de sa hiérarchie !
/Améliorer la gestion des Hommes
Avez-vous vu le film de Frédéric Tellier, «L'Affaire SK1» s'inspirant de la traque du tueur en série Guy Georges ? Il nous rappelle d'autres polars qu'on a vu et lu et, en y repensant, le lien entre les métiers de manager et d'enquêteur saute aux yeux.
/Manager dans notre monde imparfait
Nous aurions pu vous conseiller la série d’HBO Game of Thrones, la plus regardée au monde, pour la capacité de ses inventeurs, D.B. Weiss et David Benioff, à intéresser les téléspectateurs. Mais elle est aussi pleine d'enseignements sur le management.
/Améliorer la gestion des Hommes
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