/Améliorer la gestion des Hommes
Insaisissable, permanente, mystérieuse et légendaire…
La surcharge de travail semble habiter dans un grand lac écossais.
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En pleine crise du Coronavirus, on applaudit les personnels soignants à 20h. Rien n’est plus mérité évidemment. Mais sortons de l’émotionnel pur et demandons-nous en bons managers si nous faisons du bien à nos héros en faisant ça…. Et est-ce les bons héros ? En dehors de la crise COVID 19, la question de la valorisation de ceux qui avancent est une question importante : entre légitime félicitation, besoin d’entrainement et effets pervers, faisons le tri.
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1 mois après une réflexion sur les systèmes de Hi-Po qu’il faut selon nous proscrire, poursuivons le combat contre les idées reçues sur le management des talents ! Il le faut parce que nos entreprises sont obsédées par les pépites en tout genre, qui répondent à certains canons du moment : souplesse, pragmatisme, leadership, aisance relationnelle, « intelligence », et bien sûr résultats obtenus, âge, études… Mais a-t-on raison de tout faire pour les attirer et les retenir ? Pas sûr.
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High potential, talents de demain, pépites, les grandes entreprises couvent leurs superstars dans un nid douillet et s’enorgueillissent des programmes mis à leur disposition pour les accompagner vers les sommets : learning expeditions, graduate programms, postes en mission à travers le monde, formations au Costa Rica, à Shanghai ou à Londres, MBA en tous genres. On rivalise à coups de milliers de dollars pour séduire les meilleurs, et attirer dans ses filets celui dont tout le monde rêve… Mais le calcul est-il bon ?
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Il n’est pas rare, par les temps qui courent, de discuter avec un ou une manager de 45-50 ans qui se demandent s’il pourra trouver un job, s’il n’est pas un peu vieux…. Et c’est vrai que dans les grands groupes, on ne cache à peine un jeunisme très fort… Mais à 50 ans, en France, on a encore 15 ans de carrière devant soi… Changeons de regard.
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A force d’utilitarisme court terme, ou de recherche de ROI sûrs et rapides, il semble que la formation et le développement des compétences manquent beaucoup d’ambition. La performance et l’excellence ne sont pas seulement liées à l’acquisition de compétences, même comportementales, mais aussi et peut être surtout à l’acquisition de culture. Voyons pourquoi et comment.
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Les encadrants dans les grands groupes dansent une valse à 3 temps : récupérer une équipe, la manager, la passer à un autre, récupérer une équipe, etc… Dans cette ronde, un passage presque obligé, se passer les dossiers, et un drame : ne pas avoir de période de recouvrement suffisante pour tout se dire… Et bien, gagnons un peu de temps et cessons de faire des passations pour les collaborateurs… Complètement !
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Voilà sûrement la plus mauvaise des bonnes idées de ces dernières années ! Instaurer une rémunération au mérite individuel pour récompenser les meilleurs semble logique, mais on a tout faux. Non seulement c’est difficile à faire accepter aux partenaires sociaux, mais une fois en place c’est absurde, pervers, et finalement contre productif.Nous profitons du fait qu’une entreprise du CAC 40 ( LVMH, excusez du peu) vienne de supprimer cette mesure pour partager notre joie, et expliquer ce qui nous semble être une excellente décision.
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Faut-il savoir faire tout ce que ses équipes font, et prendre la main à tout instant ? Ou faut-il garder un œil extérieur et s’appuyer sur les compétences de son équipe sans les acquérir soi-même ?Cette question revient fréquemment et on trouve des défenseurs très convaincus des 2 côtés… Etat des lieux.
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Nous les avons tous en entreprise : l’éternel grincheux, l’expert nul dans la relation, le jeune loup dévoré d’ambition, la jeune prodige à qui tout réussi, etc. Globalement, nous avons moyen de décrire les gens en 5 mots maximum (sinon, ça ne tient pas sur l’étiquette). Comme une sentence définitive…Et si ces « étiquetages managériaux » étaient aussi des boulets pour l’entreprise ?
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En entreprise, on entend beaucoup parler des tests de personnalités qui permettent aux gens de mieux se connaître, aux équipes de mieux communiquer, aux boss de mieux manager leurs collaborateurs …. Nos clients nous en parlent souvent et nous demandent de les administrer pendant les séminaires comme ils nous demandent d’organiser des teams building … Mais on les aime peu, on s’en méfie beaucoup donc on les refuse passionnément. Pourquoi me direz-vous ? Je vais tenter de vous l’expliquer en quelques lignes.
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Le retard en réunion est la loi n°1 des réunions réussies ! C’est ce qui agace le plus ceux qui sont à l’heure. Qui irait contester que démarrer à l’heure est une règle d’or ? Et pourtant, si. Non pas que le retard n’ait aucune importance, et la politesse est une valeur importante. Mais traiter ce sujet comme un élément de crispation, un point d’honneur, est la meilleure façon de ne pas le traiter et de rater le morceau de réunion qui vous reste. Voyons pourquoi !
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Bien sûr, les jolies citations de LinkedIn rappellent que le sens et l’accomplissement dépassent l’argent dans les motivations humaines… Sauf que, de retour dans l’entreprise, les managers continuent à la considérer comme le vecteur n°1 de la reconnaissance… Pourquoi cette erreur, et surtout, comment en sortir ?
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Business Partner : appellation en vogue pour désigner les RH du XXIème siècle. Le transactionnel a diminué, est de plus en plus délocalisé, et nos équipes RH peuvent concentrer leur énergie à soutenir les opérationnels pour optimiser la réalisation des actions à valeur ajoutée.On ne peut pas dire que ça ne marche jamais ; mais ce n’est pas si simple que ça à faire fonctionner concrètement sur le terrain.
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C’est amusant de constater la grande ambiguïté des acteurs de l’entreprise sur la participation d’une équipe aux sujets habituellement traités seulement par le manager : l’organisation, la stratégie, le recrutement des leaders, le budget, etc. On dit que c’est mieux de le faire ensemble et pourtant dans les actes, on a toujours de bonnes excuses pour ne pas décider en collectif. C’est une belle occasion manquée car nous pouvons prouver ici que les idées de votre équipe sont toujours meilleures que celles prises seul.
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Pourquoi aime-t-on Marlon Brando ? Et la marquise de Merteuil, Miranda Priestley ou le capitaine Haddock ? Parce qu’ils ont des défauts qui nous les rendent proches, voire des vices que l’on se délecte d’observer… Rien à faire, les gentils tout doux sont moins intéressants. Que faisons-nous des capitaines Haddock en entreprise ?
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Ceux qui nous lisent régulièrement se disent peut être que nous sommes de grands défenseurs de la délégation. Et bien non ! Pas contre non plus évidemment, mais il nous semble que ce concept souffre d’une trop bonne publicité : beaucoup de managers en font un principe absolu de management. Nuançons.
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Le salaire est en France l’objet de tous les conflits, de tous les scandales, de tous les fantasmes. Comme tous les fantasmes, ils sont attisés par ce qui est invisible… Voyons comment la transparence totale des salaires fera progresser les managers, le dialogue social, les performances de l’entreprise.
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Comment valoriser les fonctions de l’ombre ?
Qu’on le veuille ou non les organisations hiérarchisent les fonctions : il y a les fonctions stars et les autres, ces fonctions invisibles mais sans qui rien n’est possible ! Parmi ces fonctions de l’ombre on pense par exemple à l’IT, à la compta, à la maintenance…Bref, tout ceux sur qui on râle quand ça ne marche pas et dont on banalise le travail (et les victoires !) au quotidien.
Dans cet épisode nous essayerons de trouver des solutions pragmatiques pour aider les managers à valoriser et animer ces équipes, en leur donnant (enfin !) leurs lettres de noblesse !
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Dans la grande majorité des entreprises, on évalue les collaborateurs, pour faire le point sur l'année écoulée, pour fixer de nouveaux objectifs, pour discuter de la trajectoire des prochaines années...Bref un moment très important pour le collaborateur !
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Frustrés et agacés de voir la fonction RH souvent plus exécutante que leader, nous avons envie de donner à ceux qui l'incarnent des clés pour gagner enfin leur place : devenir des catalyseurs d'engagement, des sentinelles de la culture d'entreprise, des challengers de haute volée...Bref leur permettre de jouer le rôle majeur qui est le leur pour que nos organisations soient plus innovantes, plus prospères, plus sereines, plus humanistes.
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Ce mois-ci, on parle du management des seniors : vaste sujet.
Dans les organisations, il peut exister une appréhension liée au management des seniors nourrie par plusieurs préjugés : leurs compétences semblent moins adaptées au monde actuel, ils auraient une certaine aigreur, ils camperaient sur leurs acquis, nostalgiques du temps passé... bref, pas simple pour la dynamique de l'équipe !
Mais est-ce vraiment le cas ? Parce que oui, bien que ces préjugés - qu'on se passera bien de généraliser - aient probablement un fond de vérité, cela n'empêche pas les seniors de se révéler précieux pour votre équipe. A condition de les manager !
Alors comment passer au delà des préjugés pour en faire des atouts dans vos équipes ? On essaye d'y répondre dans cet épisode !
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L’optimisme et le pessimisme : deux énergies, deux ambiances . En entreprise, comme ailleurs, on les oppose très souvent et l’une serait manifestement préférable à l’autre. Pourtant est-ce le cas ? Pas si sûr.
Parce que oui, les deux ont leur utilité ! L’optimisme rend les projets séduisants et génère l’enthousiasme tandis que le pessimisme permet de les rendre plus robustes.
Alors au lieu de chercher à faire gagner l’une sur l’autre, on vous invite à réfléchir à comment utiliser intelligemment ces deux énergies dans vos équipes !
L’optimisme et le pessimisme : deux énergies, deux ambiances . En entreprise, comme ailleurs, on les oppose très souvent et l’une serait manifestement préférable à l’autre. Pourtant est-ce le cas ? Pas si sûr.
Parce que oui, les deux ont leur utilité ! L’optimisme rend les projets séduisants et génère l’enthousiasme tandis que le pessimisme permet de les rendre plus robustes.
Alors au lieu de chercher à faire gagner l’une sur l’autre, on vous invite à réfléchir à comment utiliser intelligemment ces deux énergies dans vos équipes !
Et vous le pressentez… cela peut vite devenir un vrai casse-tête managérial : « Comment parvenir à faire co-exister ces deux énergies dans mon équipe ? », « Quelles doses d’optimisme ou de pessimisme dois-je mettre, et à quel moment ? », « Comment faire en sorte que les uns puissent être entendus par les autres ? ».
Tout n’est pas qu’une question de « savants mélanges » en recherche d’une moyenne un peu molle entre optimisme et pessimisme.
Aujourd’hui, on vous livre notre mode d’emploi… défi managérial garanti !
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Beaucoup d’entreprises et de managers pensent faire confiance à leurs équipes, mais est-ce vraiment le cas ? Faire confiance c’est quoi ? Et bien c’est privilégier la confiance a priori et arrêter la confiance sous conditions : arrêter de demander des preuves et de contrôler de manière systématiqur et commencer à donner des opportunités de succès à tous et pas qu’aux meilleurs.
Alors oui, vous aurez parfois l’impression de prendre des risques mais vous verrez que le jeu en vaut largement la chandelle : révéler des pépites parmi vos collaborateurs, créer des dynamiques d’équipe et pas uniquement des succès individuels…et tant d’autres sources de satisfaction qui font du rôle de manager une si belle aventure !
La table ronde du management est un podcast produit par Albus Conseil www.albus-conseil.com/fr/
Au micro : Camille Riou et Patrick Bois
A la réalisation : Mathieu Driot
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Animer une communauté, fédérer autour d'une quête commune, embarquer dans une aventure... Autant de tâches qui incombent à un bon roi et donc à un bon manager ! Dans cet épisode, vous comprendrez pourquoi son rôle est plus limité - mais pas plus difficile - qu'il n'y parait, et surtout les pièges dans lesquels il est tentant de tomber.
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Il est communément admis que les situations difficiles sont difficiles à manager et les situations plus positives, plus faciles. C'est pourtant loin d'être automatique car l'adversité génère de nombreuses opportunités managériales... Encore faut-il les saisir ! Et la croissance peut se révéler destructrice de collectifs, si on y prend pas garde.
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Motiver ses équipes est forcément une des missions les plus ardues du manager. Et cela entraîne fréquemment une tension avec ses collaborateurs : comment faire faire à quelqu'un quelque chose qu'il ne veut pas faire, ou du moins faire comme vous le souhaitez ? La solution est loin d'être simple mais avec les bons ingrédients, elle devient possible. Il faut leur proposer une aventure capable de les rendre fiers de ce qu'ils sont et de ce qu'ils font. Votre job ? Créer les conditions pour rendre l'Aventure possible !
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« - Attends… T’es en train de me dire que tu es à cours d’idées pour faire progresser tes équipes ?
- Oui, c’est exactement cela. Ils stagnent. Les entretiens annuels n’y changent rien. Ils me donnent l’impression de ne plus vouloir progresser.
- Bah écoute, aide-les à se forger une seconde lame !
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Allons en Inde ce mois-ci, et regardons 2 films. 1er interêt, on éloignera les clichés de la comédie musicale hyper longue et un peu kitch ; le cinéma indien produit de tout. Allons donc en Inde et regardons 2 merveilles de Ritesh Batra : The Lunchbox et Le Photographe.
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Qui n’a pas vu cette satire sociale, largement récompensée ? Cette fable explosive, drôle et corrosive qui nous fait passer par tous les genres cinématographiques ? Surement personne… Top ! Enfermés entre nos 4 murs et quelques habitudes : regardons la d’un œil neuf.
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A la lecture de Transpacific Field of Dreams de Sayuri Guthrie-Shimizu, on découvre les liens nippo-américains à travers l’histoire du baseball au Japon. Un épisode marquant de cette histoire est riche d'enseignement.
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On ne sait pas ce que vous vous avez fait à Noël, mais on peut vous dire que beaucoup auront regardé un film classé dans le TOP 5 des films de fin d’année à regarder en famille : Die Hard avec Bruce Willis.
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A l'occasion des 110 ans d'Hergé, redécouvrez le magnifique album : Tintin au Tibet. En plus d’être l'un des plus touchants de la série et de confirmer que Tintin au Congo est bien une erreur de jeune...
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Georges Lucas a transposé dans l’espace le récit le plus fréquent de l’humanité. C’est fou de voir que tous les leviers humains sont décrits dans les mythes, de l’Iliade à Star Wars !
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Avez-vous vu le film de Frédéric Tellier, «L'Affaire SK1» s'inspirant de la traque du tueur en série Guy Georges ? Il nous rappelle d'autres polars qu'on a vu et lu et, en y repensant, le lien entre les métiers de manager et d'enquêteur saute aux yeux.
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Avec la biographie écrite en 1938, « Jean Mermoz », Joseph Kessel retrace la vie de cet aviateur de légende. Mais ce qui est frappant, c’est le management qui a incité ces egos affirmés à se mettre au service d’une même cause.
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