/Améliorer la gestion des Hommes
C’est amusant de constater la grande ambiguïté des acteurs de l’entreprise sur la participation d’une équipe aux sujets habituellement traités seulement par le manager : l’organisation, la stratégie, le recrutement des leaders, le budget, etc. On dit que c’est mieux de le faire ensemble et pourtant dans les actes, on a toujours de bonnes excuses pour ne pas décider en collectif. C’est une belle occasion manquée car nous pouvons prouver ici que les idées de votre équipe sont toujours meilleures que celles prises seul.
La décision en équipe, perte de temps ou angélisme pour certains
Pour éviter d’ouvrir la porte au choix collectif sur des sujets sensibles, certains sont très clairs : un patron est là pour « patronner », c’est-à-dire littéralement pour dire comment on doit exécuter une tâche. Et la démocratie participative, c’est de la flûte pour bobos parisiens idéalistes !
D’autres sont plus équivoques, "Oui bien-sûr ce serait beaucoup mieux de pouvoir discuter de la nouvelle organisation avec l’équipe entière de managers, mais ils sont déjà trop en réunion et puis de toutes façons, on y a déjà beaucoup réfléchi et la décision est presque prise, on va surtout les frustrer à les faire réfléchir pour rien".
Et puis il y a les barrières psychologiques, qui font qu’il y a souvent un écart entre les intentions et les actes. Le lâcher-prise, surtout sur des sujets sensibles, fait peur. De plus, il est très difficile d’accepter qu’une chose soit faite par un autre alors qu’on se sait très bien capable de la faire soi-même (à tort ou à raison).
Dans tous les cas, la conclusion est la même : on décide seul, ou en petit groupe avec le DRH et le DAF la plupart du temps. Adieu beaux principes, appropriation, intelligence collective et délégation.
Pourtant, la décision en équipe est souvent plus éclairée
Nos organisations et nos usines ont depuis près de vingt ans du Lean Manufacturing en intraveineuse. Sa philosophie peut se résumer en une simple phrase : celui qui fait est celui qui sait.
Qui est en charge de faire tourner les services que vous réorganisez ? Qui pilote les éléments du budget ? Qui travaille avec les collaborateurs que vous embauchez ? Pas vous, en tout cas, pas en majorité. Alors, certainement, vous pouvez vous targuer d’avoir une expérience plus grande sur ce type de réflexion, un regard plus objectif, mais vous réalisez moins de choses que les personnes en dessous de vous. Votre apport est certes crucial, mais il ne peut suffire. Vous devez associer les personnes de votre équipe car ils sont et resteront les experts de leur propre métier.
Lors de ces moments de prise de décision en équipe sur des sujets stratégiques, les personnes d’une équipe vont souvent bien plus loin que leur manager.
D’ailleurs, il est intéressant de constater que lors de ces moments de prise de décision en équipe sur des sujets stratégiques, les personnes d’une équipe vont souvent bien plus loin que leur manager : ils sont plus durs dans la vision de la situation, plus audacieux et jusqu’au-boutistes dans les solutions envisagées. C’est normal, me direz-vous, ce n’est pas eux qui assument les choix et c’est un peu facile… Un peu facile peut-être, mais c'est précieux, parce que le fait qu'ils soient moins responsables les rend moins frileux, leur regard est plus frais, leurs idées sont plus pures. Il faudra peut-être retravailler le réalisme de la proposition, mais les idées de votre équipe vous amèneront plus loin.
Et puis, il y a quand même les vertus de l’intelligence collective. Ceux qui pratiquent ou observent des moments de co-développement en sont les témoins, il y a toujours de la valeur ajoutée à réfléchir ensemble si deux conditions sont réunies : pas d’idées préconçues et pas de rapport de force. Regardez les fourmis ! On a longtemps cru que leur efficacité dépendait d’une organisation sans faille et très hiérarchisée, mais en fait il n’y a aucune hiérarchie, elles ont une intelligence très limitée et donc sont incapables d’emmagasiner toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement de la colonie. Leur performance est issue à 100% de leur capacité à interagir pour décider ensemble et s’adapter au mieux pour l’intérêt commun. Alors si les fourmis en sont capables…
Même moins parfaite, une solution d’équipe est plus efficace
Si le coup des fourmis ne vous a pas convaincu, dites-vous que de toutes façons la meilleure solution n’est pas la plus parfaite mais la mieux mise en œuvre. Le meilleur exemple pour cela est la réorganisation : vous pouvez changer l’organigramme dans tous les sens que vous voulez, découper des services, les regrouper plus comme-ci ou comme-ça, faire du matriciel ou des îlots, régionaliser… si vos équipes ne vous suivent pas, c’est du vent. Comme si vous changiez les règles d’un jeu pour le rendre plus amusant, mais que personne ne voulait plus jouer avec vous (notamment parce que vous changez toujours les règles…). A contrario, si tout le monde a envie de jouer, rien ne sert de changer les règles toutes les 5 minutes, avancez.
Des exemples d’organisations parfaites qui ont capoté avant de faire leurs preuves car les équipes ne s'étaient pas approprié la solution, nous en avons des tonnes.
Or, une équipe sera bien plus alliée, impliquée et leader pour mettre en œuvre une décision si elle est partie prenante de sa conception. C’est la raison pour laquelle la question du temps (qui manquerait pour décider à plusieurs) n’est pas recevable. Si vous ne prenez pas ce temps-là dans la phase de conception, vous en perdrez dix fois plus dans la mise en œuvre. Des exemples d’organisations parfaites qui ont capoté avant de faire leurs preuves car les équipes ne s'étaient pas approprié la solution, nous en avons des tonnes. Certaines ont été bloquées par les organisations syndicales, mais la plupart ont connu une mort lente, pénible, orchestrée par les managers intermédiaires eux-mêmes, à coups de passivité volontaire et de mauvaise volonté.
Vous pouvez donc choisir entre avoir raison tout seul ou bien faire en sorte de décider et d’agir collectivement, à vous de voir.
